Plan de sucesión empresarial: qué es y cómo elaborarlo

Un buen trabajador es un auténtico tesoro para cualquier empresa, tenga esta el tamaño que tenga. Es habitual, por tanto, que la compañía reconozca la labor de sus mejores empleados con incentivos o planes de carrera. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de un aspecto esencial para garantizar su operatividad a largo plazo: disponer de un buen plan de sucesión.

Cuando se carece de esta estrategia, la empresa acaba tomando decisiones precipitadas y que rara vez cubren plenamente el vacío generado en la plantilla.

¿Qué es un plan de sucesión?

El plan de sucesión de una empresa es una estrategia a largo plazo con la que la compañía espera responder a las salidas de empleados que cumplen funciones esenciales en la misma.

En un sentido más amplio, los planes de sucesiones sirven para afrontar cualquier relevo en cualquier área de la empresa, si bien lo más habitual es que se limiten a los puestos de mayor responsabilidad (los más difíciles de cubrir).

El plan incluye los pasos a seguir para culminar una sucesión exitosa y un calendario aproximado de actuaciones. No obstante, las bajas pueden ser totalmente imprevistas, por lo que el plan de sucesión empresarial también debe contemplar un relevo sobrevenido.

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Para qué sirve un plan de sucesión

Evidentemente, ningún trabajador es insustituible y la empresa podrá seguir adelante aunque se marchen algunas de las principales piezas de su engranaje.

Esta es la lógica que está detrás de cualquier plan de sucesión, cuyo principal cometido es asegurar la continuidad de la compañía más allá de las personas concretas que desempeñan los puestos más críticos en cada momento.

La transición en los cargos de responsabilidad se va a materializar tarde o temprano y la empresa debe estar preparada cuando se produzca.

El factor humano es fundamental en el éxito de cualquier compañía pero esta difícilmente sobrevivirá si no construye una identidad propia fácilmente reconocible por sus clientes. El plan de sucesión se centra en preservar esos valores que son consustanciales a la empresa y que la definen como marca.

También cabe la posibilidad de encarar un proceso de transición con la idea de dar un giro a la filosofía de la empresa. Aun así, estos cambios deben estar respaldados igualmente por un plan de reemplazo.

A todo ello cabe añadir la sensación de inseguridad e incertidumbre que puede generarse en la empresa cuando un alto cargo la abandona. Hay que pensar que muchos de los subordinados desarrollan fuertes vínculos con sus más inmediatos supervisores y que la ausencia de estos puede afectar a su rendimiento laboral.

El plan de sucesión debe aportar tranquilidad y confianza al resto de empleados, demostrándoles que la empresa tiene la situación bajo control y que sus procesos internos no se verán apenas afectados por una baja sobrevenida.

Existen pruebas de RR.HH. para estimar la proyección de los empleados y valorar si merece la pena invertir en su formación para explotar todo su talento. Contar con trabajadores que en el futuro puedan ocupar puestos de responsabilidad.

¿Con cuánta antelación hay que prever el plan de sucesión?

No hay un momento más idóneo que otro para comenzar a trabajar en planes de sucesión, pero lo más recomendable es que estos estén disponibles cuanto antes.

Aparentemente, no se trata de una cuestión prioritaria, en el momento en que se produce una baja crítica, la inexistencia de un plan puede acarrear numerosos quebraderos de cabeza.

Además, dependiendo de las razones por las que el empleado abandona la empresa (jubilación, promoción dentro del sector…), es posible que este colabore con su sucesor para garantizar una transición fluida.

Los planes de sucesión recogen igualmente las habilidades y competencias básicas que deberían cumplir los sustitutos. Cuando se acerca el momento de culminar un reemplazo, el plan puede ayudar a concretar la formación necesaria que necesita el candidato.

Esto resulta todavía más sencillo de completar con éxito gracias a un software de formación, que ayudará a potenciar el talento interno para cubrir más rápidamente las bajas.

Beneficios de un plan de sucesión

Ahondando en lo dispuesto en el apartado sobre la utilidad de un plan de sucesión empresarial, la máxima que debe guiar cualquier proceso de relevo en un cargo de cierta relevancia es la preservación de la operatividad de la empresa.

Esta es, sin duda, la gran ventaja de un plan de sucesión, pero hay otras igualmente interesantes:

Continuidad de los proyectos

Generalmente, todos cargos de responsabilidad tienen entre manos diferentes proyectos muy importantes para la empresa. Un relevo pactado y estructurado permite que todas estas iniciativas continúen su curso independientemente de la persona que las supervisa.

Transparencia y tranquilidad

Una sucesión traumática puede generar un gran estrés entre los empleados, como hemos destacado en otro apartado. La aplicación de un plan de sucesión que contemple diferentes escenarios aporta confianza en el futuro y claridad sobre los siguientes pasos a acometer, lo cual contribuye a evitar rumores y tensiones que no aportan nada a la empresa.

Fomento de planes de carrera

La existencia de un plan de sucesión empresarial permite trabajar con un horizonte temporal más o menos nítido. Así, las empresas pueden preparar a sus empleados para que, eventualmente, adquieran nuevas responsabilidades.

Esto tiene un doble interés para la compañía, ya que por un lado se protege frente a posibles bajas sensibles y, por otro, motiva a la plantilla con planes de carrera.

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Retención del talento

En línea con la ventaja anterior, los empleados que se sienten reconocidos por la empresa y que se ven con opciones de alcanzar sus objetivos profesionales dentro de ella tienen menos interés en abandonarla.

Mejora de la imagen de marca

Aunque se trate de un proceso interno y que no necesariamente acabará siendo conocida por la mayoría de los clientes, una empresa que consigue mantener sus niveles de calidad y exigencia de manera indefinida en el tiempo es siempre positivamente valorada por el mercado. Visto desde otro ángulo, una mala sucesión puede dañar la imagen de marca.

Diferencias entre plan de sucesión y plan de reemplazo

Aunque ambos conceptos suelen utilizarse prácticamente como sinónimos, lo cierto es que los planes de sucesión y de reemplazo hacen referencia a procesos distintos. El plan de sucesión de una empresa, como ya hemos visto, recopila los pasos a seguir para afrontar una baja con mayores garantías de éxito.

El plan de reemplazo, por su parte, pone el acento en las personas que pueden cubrir una vacante dentro de la empresa.

Dicho de otro modo, el plan de reemplazo es un plan de contingencia para afrontar una salida –prevista o sobrevenida- con talento propio, proceso para el cual se habrá identificado previamente a varios candidatos entre la plantilla.

Generalmente, los reemplazos son vistos como una especie de “parche” o solución de emergencia, aunque si los empleados promocionados responden positivamente, pueden quedarse en sus nuevos puestos de manera indefinida.

Diferencias entre plan de carrera y plan de sucesión

En cuanto a los planes de carrera y sucesión, las diferencias son bastante más claras. Los planes de carrera ofrecen un horizonte profesional a los empleados dentro una misma empresa, incluyendo los puestos que pueden aspirar a cubrir y los criterios que la compañía utilizará para determinar qué trabajadores promocionan.

El plan de carrera es un poderoso estímulo para los profesionales, que tienden a incrementar su compromiso y su productividad para crecer dentro de la empresa. Puede relacionarse con el plan de sucesión para garantizar relevos con talento propio.

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Cómo elaborar un plan de sucesión

Existen muchas formas de construir un plan de sucesión adaptado a las necesidades de la empresa. Con todo, para evitar que algunos aspectos relevantes queden fuera de la estrategia, es recomendable seguir la siguiente secuencia de pasos:

Reconocer puestos críticos

Como ya se ha abordado, los planes de sucesión no están pensados para afrontar cualquier baja sino aquellas que afectan a puestos de especial responsabilidad. Estos deben identificarse para que la empresa sepa si debe poner en marcha el plan o no cuando se acerca una salida.

Un software de organigrama de la empresa puede ser muy útil para identificar los cargos más sensibles.

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Identificar los perfiles deseados

Sabemos qué puestos hay que cubrir con mayor urgencia pero, ¿qué candidatos son los más idóneos para hacerlo? Los perfiles profesionales más apropiados para cada cargo deben estar igualmente definidos.

Previsión de bajas

No todas las bajas pueden estar previstas en los planes de la empresa, dado que muchas de ellas se originan por causas sobrevenidas. Sin embargo, las compañías pueden anticiparse a las jubilaciones y, en algunos casos, los cargos directivos pueden avisar con bastante antelación antes de su marcha a otra empresa. Todo ello debe tenerse en cuenta para tener los candidatos localizados o comenzar a buscarlos.

Evaluación de los empleados

Para construir planes de carrera efectivos y, por ende, facilitar la sucesión en los puestos más sensibles con talento interno, es necesario medir el rendimiento de los trabajadores, a fin de constatar áreas de mejora y motivarlos para conseguirlo.

La implementación de un software de evaluación del desempeño facilita esta tarea y garantiza tanto la objetividad del proceso como la eliminación de cualquier sesgo. Por otro lado, los trabajadores pueden recibir un feedback muy completo tras cada “examen”.

Implicación del equipo directivo

La sucesión en los puestos de especial responsabilidad no puede afrontarse como cualquier otro proceso de contratación o renovación de personal. El equipo directivo debe implicarse desde el primer momento con el departamento de Recursos Humanos y asumir el relevo como una cuestión prioritaria para la empresa.

Plan de jubilación: consejos para ayudar a la transición

En varios apartados anteriores hemos hecho referencia a la necesidad de anticiparse a las bajas más comunes, por ejemplo, las de jubilación. Las jubilaciones no tienen por qué causar ningún trastorno en el día a día de las empresas, siempre y cuando la transición haya sido prevista con anterioridad y se cumplan una serie de sencillas indicaciones.

Colaboración intergeneracional

Seamos claros, en todas las empresas existe una distancia más o menos tácita entre los empleados más experimentados y los que llevan pocos años en el mundo laboral.

Es lógico que así sea por cuestiones de afinidad personal pero resulta necesario favorecer la colaboración intergeneracional dentro de la empresa. Una buena forma de lograrlo es disponer de programas de aprendizaje entre iguales.

Jubilación gradual

Cuando un empleado próximo a la fecha de jubilación mantiene una estrecha relación con la empresa u ocupa un puesto de alta responsabilidad, una de las mejores opciones es la de aplicar un calendario de jubilación gradual.

Así, el antiguo trabajador deja sus funciones de manera progresiva, al tiempo que su sustituto las asume poco a poco, facilitando una transición sin sobresaltos.

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Afrontar la transición con tiempo suficiente

Las jubilaciones rara vez sorprenden a las empresas, puesto que la mayoría de trabajadores accede a las mismas una vez alcanza la edad legal permitida. Por consiguiente, no hay excusas para dejar todo el asunto de la transición para cuando se confirme la salida del antiguo empleado.

La compleja cuestión de la edad

Cuando se trata de cubrir una vacante por jubilación, es habitual pensar que el candidato ideal debe ser una persona relativamente joven. Sin embargo, los cargos de mayor responsabilidad suelen requerir de experiencia en puestos similares, algo que solamente se adquiere con el paso del tiempo.

Esto no significa que todos los puestos directivos han de ser ocupados por trabajadores senior, sino que no se puede descartar, por principio, a los empleados de mayor edad.

Caso de éxito de un plan de sucesión

Para tranquilidad de las empresas, muchas compañías de renombre internacional han afrontado con éxito relevos en su cúpula. Un plan de sucesión ejemplo que suele citarse en las escuelas de negocios es el que siguió General Electric para reemplazar a su CEO, Jack Welch, que se jubiló en 2001.

De entrada, Welch confirmó con mucha antelación cuándo tenía previsto jubilarse, de tal manera que la empresa comenzó a crear un plan de sucesión apropiado siete años antes de esa fecha (1994).

El equipo de seguimiento del plan de sucesión definió el perfil profesional más idóneo para el cargo y preseleccionó a 26 posibles candidatos, de los cuales se seleccionó finalmente a tres para competir directamente por el puesto.

Tras superar diferentes pruebas, Jeff Immelt fue escogido para suceder a Welch, quien permaneció un tiempo como asesor en el Consejo de Administración. Immelt, por cierto, permaneció durante dieciséis años en el puesto.