Promoción Interna | Guía de la promoción de empleados en una empresa

En 2015, un estudio realizado por la consultora SHRM en el marco de los Estados Unidos, constató que un apreciable 33% de los empleados consideraba la posibilidad de promoción interna como el principal argumento para cambiar de trabajo.

Salta a la vista que, con los matices que se quiera, los profesionales del s. XXI conceden una importancia creciente a la promoción laboral dentro de su compañía.

Las empresas que aspiren a retener el mejor talento y a desarrollar proyectos estables a largo plazo no pueden dejar de lado esta sensible cuestión. Pero, ¿en qué consiste exactamente la promoción de empleados en una empresa y por qué está tan estrechamente relacionada con la creación de buenos planes de carrera?

Qué es la promoción interna o promoción de empleados en una empresa

Sin caer en tecnicismos, podemos definir la promoción interna como un sistema de selección de personal para cubrir posibles vacantes que no implica la contratación de nuevos empleados sino el ascenso laboral de profesionales que ya forman parte de la empresa.

Generalmente, es un método que toma en consideración aspectos como la experiencia, la formación o las aptitudes profesionales demostradas hasta la fecha por los candidatos.

La promoción de empleados en una empresa no implica exclusivamente una mejora de las condiciones laborales sino que supone una mayor carga de responsabilidad para los trabajadores seleccionados.

Desde el punto de vista legal, la promoción laboral está recogida en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, si bien pueden existir convenios colectivos que dictaminen un procedimiento distinto dependiendo del sector económico en cuestión.

Existen pruebas de RR.HH. para estimar la proyección de los empleados y valorar si merece la pena invertir en su formación para explotar todo su talento.

Tipos de promoción interna o ascensos en el trabajo

Aunque todos los ascensos suelan agruparse como si de una misma categoría se tratara, lo cierto es que existen diferentes tipos de promoción laboral en función de los criterios seguidos o de las circunstancias que motivan la decisión.

• Recompensa: es muy habitual cuando existen planes de carrera o de incentivos en los que se recoge la posibilidad de recompensar a las mejores trayectorias profesionales con ascensos a puestos de mayor responsabilidad.
• Oportunidad: es la causa más común, puesto que se produce cuando un empleado deja la empresa y esta decide cubrir la vacante con un trabajador propio. Sería algo así como un plan de sucesión no premeditado.
• Necesidad: similar a la anterior pero con un matiz muy importante. En este caso, la empresa se ha visto “sorprendida” por una baja inesperada y necesita promocionar desde Recursos Humanos a un empleado para evitar trastornos operativos.
• Retención: en ocasiones, las empresas promocionan a empleados sin un plan predefinido pero con la idea de retenerlos en la plantilla. No es el mejor sistema porque denota cierta improvisación, por ello es conocido popularmente como ascenso laboral por “miedo”.
• Favoritismos: tampoco es el mejor procedimiento que puede seguirse. Ocasionalmente, las compañías pueden ascender a aquellos empleados a los que ven con mejores ojos o que consideran más leales. Esto no tiene por qué ser negativo pero si no se siguen criterios objetivos, la sensación de agravio puede extenderse entre la plantilla.

Cómo desarrollar la promoción interna de una empresa

Hemos insistido en varias ocasiones en la necesidad de que el proceso de promoción interna se rija por criterios claros y conocidos por la plantilla y que se canalice a través de procedimientos igualmente objetivos.

Esta podría ser una buena secuencia de los pasos a seguir para desarrollar una política acertada de promoción laboral:

Definición de los puestos de trabajo

¿Cuál es el cargo o el puesto dentro de la empresa que se necesita cubrir y qué requisitos debería cumplir la persona promocionada?

Algunas veces, las empresas optan por el ascenso laboral de profesionales leales y comprometidos pero que no son necesariamente los más idóneos para asumir esas responsabilidades específicas. Por consiguiente, resulta preceptivo definir con exactitud las características del puesto a cubrir.

En la definición de la vacante deben incluirse las competencias profesionales y las habilidades personales que debería reunir el candidato ideal y cualquier otra cualidad que pueda resultar beneficiosa para el ejercicio de esas funciones.

Hemos creado una plantilla que te ayuda a describir las responsabilidades, tareas y habilidades de un puesto de trabajo:

PLANTILLA PARA DESCRIBIR PUESTOS DE TRABAJOAprende a redactar una oferta con éxito.

Evaluación y recompensa

Aceptando que el procedimiento de promoción interna es, en cierto modo, un reconocimiento al trabajo realizado por un profesional en la empresa, la evaluación debe ser lo más transparente y completa posible.

Un software de evaluación del desempeño puede ser de gran utilidad para cumplir esta tarea sin que ningún trabajador pueda sentirse discriminado. Este programa se ajusta a las especificidades de cada puesto y permite a los evaluadores introducir todos los criterios que se estimen oportunos.

Gracias a la correcta medición del desempeño, la empresa tiene la tranquilidad que la decisión de promocionar a un empleado no se ha tomado en base a favoritismos ni se han dejado de valorar aspectos relevantes para el puesto. Para los trabajadores, es también una garantía de objetividad y de que su esfuerzo no pasará desapercibido.

Adecuación al entorno

No es un aspecto precisamente fácil de ponderar. Determinados cargos de responsabilidad obligan a mantener una relación estrecha con el entorno en que se encuentre la empresa, de ahí que los profesionales que ejerzan esas funciones deban saber cómo interactuar correctamente en ese contexto.

Otro tanto puede decirse de la comunicación con el resto de la plantilla o con los subordinados. Esto no significa que la promoción interna deba limitarse a los profesionales que son originarios de la zona en que opera la empresa, sino que deben ser profundos conocedores de su idiosincrasia y no limitarse a cumplir sus nuevas funciones como autómatas.

Formación

Es otro de los apartados más relevantes para una buena gestión de la promoción profesional. Aunque la experiencia acumulada pueda ser un poderoso argumento para pensar que un candidato cumplirá debidamente las tareas que corresponden al puesto de trabajo a cubrir, resulta imprescindible confirmar que este profesional cuenta con los conocimientos técnicos y teóricos pertinentes.

¿Cómo contribuir al desarrollo de los profesionales? Un software de formación es una herramienta de muy fácil manejo que permite a los empleados cubrir sus lagunas formativas, reforzar conocimientos previamente adquiridos o actualizarse para asumir nuevas funciones.

En todos los casos, el programa les permite escoger entre múltiples opciones formativas, cuyo seguimiento será igualmente sencillo. Este sistema puede ligarse con los planes de carrera, estableciendo qué requisitos de formación se necesitan para cada puesto.

Valores

El respeto por los valores corporativos es fundamental en cualquier nivel de la empresa pero resulta de obligado cumplimiento cuando se ejercen altas responsabilidades.

Los empleados que se vayan a ver beneficiados por la promoción interna tienen que sentirse vinculados con la misión de la empresa y los valores que esta abraza. En caso contrario, podrían darse importantes disfunciones o malentendidos.

Promoción Interna | 5 razones para apostar por el ascenso en el trabajo

Las empresas que diseñen un buen plan de promoción interna pueden conseguir interesantes beneficios operativos que, en última instancia, redundarán en mayores niveles de productividad laboral.

1. Motivación y compromiso

Aunque las condiciones salariales y laborales sean óptimas en cualquier nivel de la empresa, muchos profesionales pueden sentirse escasamente motivados si no contemplan opciones reales de promoción interna.

La posibilidad de conseguir un ascenso en el trabajo redunda también en un mayor grado de compromiso, puesto que la plantilla agradece que la empresa aprecie su trabajo.

2. Mayor capacidad de retención del talento

Posiblemente, es la principal ventaja de la promoción de empleados en una empresa. Los mejores profesionales suelen ser relativamente ambiciosos y, aunque disfruten de una buena situación en la compañía, no renuncian a seguir avanzando en sus carreras.

Dicho de otro modo, si la empresa no les ofrece la posibilidad de lograr una promoción interna en algún momento, es posible que acaben abandonándola.

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3. Reducción de costes

Los procesos de contratación suponen un coste adicional a la hora de cubrir vacantes, especialmente si se trata de puestos sensibles para la empresa. La promoción interna reduce muy significativamente estos gastos, al tiempo que agiliza el proceso de reajuste operativo y evita o minimiza los temidos periodos de adaptación.

4. Respuesta a nuevas demandas entre los profesionales

Algunos analistas laborales consideran que, para las nuevas generaciones de trabajadores, agrupadas genéricamente bajo el paraguas de los “millennials”, conseguir una promoción interna no es solamente una recompensa, es prácticamente un derecho.

Consecuentemente, privar a estos trabajadores de dicha posibilidad generará frustración y podría afectar a la competitividad de la empresa, entre otras variables.

5. Mejora del clima laboral

Las dificultades para conseguir un ascenso laboral generan insatisfacción y cierta desconfianza entre la plantilla respecto a las intenciones de la empresa. Todo ello puede pesar en el clima laboral, provocando roces o tiranteces entre los compañeros o afectando negativamente a su cooperación. La promoción interna puede mejorar, por tanto, el ambiente de trabajo.

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Inconvenientes de la promoción laboral

Obviamente, la promoción de empleados en una empresa también puede generar ciertos inconvenientes, sobre todo cuando los ascensos no se llevan a cabo siguiendo los criterios que hemos abordado.

• Menor disponibilidad de recursos humanos: el abanico de profesionales entre los que una empresa puede elegir se reduce notablemente si no puede salir de su propia plantilla.
• Endogamia: abusar de la promoción interna puede conllevar que la empresa pierda competitividad al no incorporar talento valioso de fuera.
• Rivalidades: aunque si se siguen criterios objetivos como los que hemos comentado las polémicas serán menores, siempre pueden haber empleados que se sientan perjudicados de cara a una promoción profesional.

Promoción de empleados en una empresa vs nuevas contrataciones

Llegados a este punto resulta lícito preguntarse si resulta más interesante para las empresas promocionar a sus empleados o contratar a profesionales externos.

En realidad, ambas posibilidades tienen su interés dependiendo de las circunstancias. Si la vacante debe cubrirse con rapidez y existen empleados capacitados para ello, la promoción laboral es siempre la medida más recomendable.

Si, por el contrario, la empresa ha creado un nuevo puesto de trabajo o se ha producido una baja en un cargo de especial responsabilidad y para el que considera que ningún empleado propio está completamente preparado, la contratación de un nuevo profesional es la mejor decisión que puede tomarse. Al fin y al cabo, la lógica última de este proceso es garantizar el mejor funcionamiento posible de la empresa.

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Comunicación de una promoción interna

La promoción laboral es una decisión que rara vez suscita reacciones negativas por parte de la persona a la que se concede esa posibilidad. Consecuentemente, la comunicación de la decisión no tiene por qué ser excesivamente formal.

De hecho, puede venir precedida por una comunicación verbal a la que posteriormente acompañará el documento correspondiente en el que queda constancia del ascenso laboral.

Por lo demás, este documento únicamente debe contener una breve descripción del puesto de trabajo al que va a acceder el trabajador, un resumen de los motivos que justifican la elección, detalles concretos sobre la fecha de asunción de las nuevas responsabilidades y cualquier otro dato que se estime de interés. Los aspectos económicos y demás cláusulas quedan para el contrato formal.

Te ofrecemos un ejemplo concreto editable para tu organización:

Ejemplos de empresas que han apostado por la promoción interna

¿Cómo les ha ido a las empresas que han apostado decididamente por la promoción interna? Veamos tres ejemplos muy elocuentes.

Zoom

Zoom trabaja con una interesante filosofía a largo plazo. La estabilidad de la plantilla es esencial para poder desarrollar sus proyectos de manera lógica, ordenada y con los mejores resultados posibles.

Para ello, dispone de planes de carrera para todos los empleados, siendo la formación específica uno de sus pilares clave.

Además, dispone del programa «Elevate» para fomentar el intercambio de conocimientos entre los trabajadores.

Chowly

Nuevamente, nos encontramos con un ejemplo de empresa cuyos valores corporativos conceden una gran importancia al desarrollo profesional de sus empleados.

Existen múltiples posibilidades de promoción interna y se concede una notable autonomía a los trabajadores para que estos se fijen sus propios objetivos profesionales. Siempre en el seno de la compañía.

Ignition Creative

La formación vuelve a saltar a escena. Ignition Creative apuesta por capacitar a sus empleados para que, eventualmente, estos puedan asumir nuevos roles en la compañía. «El núcleo de una empresa es el talento», así lo resume el CEO de la empresa, Martin Kistler.