Encontrar al candidato perfecto no es fácil. Una cuestión que se complica si tenemos en cuenta que el 46% de los currículums contienen alguna “media verdad” y el 80% una falsedad. Por fortuna, existen las conocidas como pruebas de selección de personal; unas herramientas incluidas en nuestro software de selección de personal que nos permitirá detectar mejor las habilidades y actitudes de los aspirantes al puesto más allá del cv.
Sin embargo, llegado el momento de pasarlas nos encontramos ante una amplia variedad de ejemplos. ¿Cómo saber cuál elegir en cada caso? Os dejamos algunos ejemplos.
Tabla de contenidos
La importancia de las pruebas de selección
Seleccionar bien a nuestros candidatos resulta clave a la hora de evitar los costes asociados a una mala contratación, reducir la tasa de rotación y otros problemas habituales. Y es que el 81% de los procesos de selección en España fracasan. Además, el 16% de los contratados abandonan su puesto en la primera semana de trabajo y el 31% antes de cumplir los seis meses, según la red de empleo beBee.
¿Por qué sucede esto? Entre otros, porque no se llevaron a cabo pruebas de selección, o porque estas no se realizaron/escogieron correctamente. Por desgracia, una mala contratación supone a la empresa una pérdida correspondiente al doble del salario anual que cobraría el empleado.
Nuestro software integra una solución que criba y selecciona automáticamente a los mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante.
Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como «claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.
Esta herramienta de reclutamiento tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.
Si te interesan estas técnicas de cribado de personal… hemos recopilado las mejores pruebas de selección de personal del área de Recursos Humanos. Entre ellas, hay métodos para seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades personales más necesarias para el puesto. Encontrar talento diferencial.
Encontrarás multitud de pruebas y ejemplos en nuestra guía, puedes descargarla de forma totalmente gratuita al hacer clic en la imagen, te pediremos rellenar un formulario para enviarte el documento:
Qué miden las pruebas de selección de personal
Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos medir aspectos clave como:
- La actitud.
- El carácter.
- La motivación.
- La experiencia.
- La capacidad de adaptación.
- La inteligencia.
En definitiva, el objetivo de las pruebas de selección es comprobar si el candidato se adecúa al puesto de trabajo y a la cultura organizacional. En una simple entrevista de selección podemos conocer cómo se expresa y preguntarle por su experiencia y formación, pero será a través de pruebas específicas donde comprobemos estos y otros aspectos en mayor profundidad.
Es una herramienta que permite cribar a los candidatos una vez pasada la criba curricular. No obstante esta última ha de haber sido realizada correctamente, preferentemente a través de criterios como killer questions y similares.
Para tal fin podemos servirnos de un ATS (Applicant tracking system) que, además de establecer filtros, nos permitirá publicar la oferta automáticamente en más de 80 fuentes de reclutamiento, centralizar la recepción de currículums y evitar duplicado, buscar rápidamente y reducir errores en la gestión de currículos, candidatos y contrataciones.
Para seleccionar al mejor candidato podemos utilizar diferentes herramientas existentes en el software de selección. Una de las más efectivas es la scorecard, una funcionalidad con la que podremos establecer qué competencias necesita el puesto para confirmar si los candidatos se ajustan al perfil.
Esta exigencia o solicitud de competencias desde la oferta de trabajo se puede completar con killer questions o con la información obtenida en las pruebas de selección/durante la entrevista. En definitiva, herramientas para asegurar la selección del talento más diferencial.
Tal es así, que las compañías que han implementado esta herramienta de reclutamiento y selección han aumentado su capacidad de reclutamiento hasta un 50% más de sus objetivos y han conformado un equipo más competitivo. Puedes pedir una demostración de todas las funcionalidades y ventajas de esta herramienta sin coste aquí.
Tipos de pruebas de selección de personal
Existen diferentes tipos de pruebas de selección de personal que pueden ayudarnos a encontrar al mejor candidato. Estos son:
Test de personalidad
Los tests de personalidad son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológico.
Sus respuestas permitirán al responsable de RR. HH. saber si encajará en el equipo, con la cultura empresarial y si reúne las actitudes de personalidad necesarias para desempeñar correctamente el puesto de trabajo ofertado.
Por ejemplo, una persona creativa y que necesita retos, dudosamente se sentirá realizada en la cadena de montaje de una fábrica de juguetes.
Algunos de los aspectos a los que se presta atención son la capacidad de autocontrol, la autonomía, el dinamismo, la capacidad de liderazgo, la sociabilidad y las dotes comunicativas.
Existen dos tipos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
Los primeros son cuestionarios con preguntas cerradas en las que el candidato deberá escoger la respuesta que mejor se adapte a su forma de pensar o de actuar en ese caso concreto.
En cuanto a los test proyectivos, su particularidad radica en que se plantean situaciones abiertas y será el candidato el que tenga que redactar cuál sería la mejor solución. En este último caso proyectarán inconscientemente sus miedos, sus deseos y sus valores.
Dinámicas de grupo
Las dinámicas de grupo son pruebas de selección grupales en las que se cita a varios candidatos a la vez y se les plantea una situación concreta. El reclutador puede escoger si cada uno pondrá en común la solución de manera individual y tendrá que convencer al resto de que su idea es la mejor. En este caso medirá la capacidad de liderazgo y los roles que desempeñan cada uno.
Pruebas de conocimiento
Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y la experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo. Por ejemplo, si la entrevista es para un puesto de programador informático, la empresa puede plantear un ejercicio que requiera programar en el lenguaje específico que se solicitaba en la oferta de trabajo.
Pruebas psicotécnicas
Este tipo de pruebas psicotécnicas también se conocen como tests de inteligencia o de aptitudes. Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto.
Sirve para valorar aspectos como la percepción, la atención, la memoria, la rapidez mental, el comportamiento bajo presión, la aptitud espacial y el coeficiente intelectual.
Pruebas médicas
Los exámenes médicos no son obligatorios y siempre tienen carácter voluntario. Se permiten para verificar la aptitud física y psíquica de los trabajadores para el desarrollo de una tarea concreta, pero siempre que no afecten a su intimidad.
Así mismo, la realización de las pruebas médicas solo se permitirá cuando las características del puesto de trabajo lo hagan necesario.
Así, en el artículo 243.1 de la a Ley General de la Seguridad Social establece que:
“todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligados a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos puestos”.
¿En qué trabajos son frecuentes estas pruebas médicas antes de iniciar su trayectoria profesional? En el de bombero, policía o militar, por ejemplo.
5 ejemplos de test de selección de personal pdf
Teóricamente ya sabemos qué tipos de pruebas de selección existen, pero os facilitamos enlaces a algunas pruebas prácticas para que tu departamento de Recursos Humanos pueda emplearlas en los procesos de selección de la compañía:
Los test de personalidad como hemos visto miden parámetros muy variados por lo que en función de los datos que se quieran conocer del candidato podemos usar uno u otro modelo de los siguientes:
https://www.psicoactiva.com/tests/test-personalidad.htm, https://www.psicoactiva.com/tests/test-del-caracter.htm,
https://www.psicoactiva.com/test/test-de-sociabilidad.htm
https://www.psicoactiva.com/tests/test-comunicacion.htm
Observar cómo se defiende el candidato en una dinámica de grupo puede resultar una información muy valiosa. Aquí os dejamos algunos ejemplos:
https://heziraul.eus/wp-content/uploads/2019/01/Talde-dinamikak-II.pdf
Las pruebas de conocimiento son específicas del área para el que estemos realizando el proceso de selección y por lo tanto habrá que adecuar las preguntas a las necesidades concretas.
Las pruebas psicotécnicas son muy variadas. Te mostramos un ejemplo: https://ci-training.com/test-entrenamiento.php
Sin embargo, por mucho que estas opciones sean gratuitas, le recomendamos que utilice las pruebas de reclutamiento que integramos en nuestro software ATS, como se explicó anteriormente.
Ya que las versiones gratuitas tienen funcionalidades muy pequeñas y sencillas, no sirven realmente para procesos complicados, masivos o en los que queremos encontrar realmente talento diferencial.
Capta al mejor talento con un sistema que selecciona aspirantes objetivamente
Cómo realizar las pruebas de selección de personal
La manera en la que el reclutador lleva a cabo el proceso de selección también es importante porque determina que los candidatos se muestren tal y como son o, por el contrario, incluso enmascaren su verdadera personalidad y sus carencias.
Para evitar sesgos es recomendable seguir estas recomendaciones:
- Sé claro en las indicaciones para que no haya lugar a dudas en la resolución de las pruebas y, sobre todo, para que no se produzcan respuestas incorrectas que no reflejen realmente cómo es el candidato.
- Trata a todos los candidatos por igual.
- Resuelve las dudas en alto para que todos se enfrenten a las pruebas con los mismos datos.
- Facilita al candidato el tiempo necesario para que pueda realizar las pruebas con garantías.
- Cuida las condiciones de la sala en la que se realizan.
- Escoge las pruebas que te permitan obtener los resultados que necesitas, es decir, no sobrecargues a los candidatos.
- No te dejes llevar por prejuicios ni primeras impresiones, haz caso a los resultados arrojados por las pruebas de selección de personal.
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excelente material
Muy buen material, pero me gustaría saber el nombre del autor para poder citar.
Muchas gracias.
Álvaro Andrés Riaza.
Saludos
MUY BUEN MATERIAL.
muchas graciasss, bendiciones, ojalá y puedan seguir haciendo esto para la gloria de Dios
Me encantó este material de trabajo. gracias