O controle de fatores externos é um dos problemas que enfrentamos na gestão de desempenho laboral e uma crítica generalizada à avaliação objetiva. Uma das principais razões para o surgimento de uma avaliação por competência, que não se concentra apenas na consecução de objetivos (rendimento) e valoriza as habilidades, capacidades e competências que o colaborador possui em relação aos requeridos para o trabalho.
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O que é a avaliação de desempenho por competências?
Avaliação por competência é o processo ou modelo que analisa a habilidade, capacidade e conhecimento de um colaborador e o compara com as competências requeridas e necessárias para o cargo.
Procura encontrar o melhor trabalhador para cada posição de acordo com as tarefas e responsabilidades que eles têm no dia-a-dia. O talento e o rendimento ideal para cada posição… e avalia se eles atendem a essa expectativa medindo seu desempenho.
A avaliação por competências é um modelo que leva em conta o longo prazo e o futuro do colaborador.
Ou seja, considera que um colaborador com melhores competências e habilidades acabará sendo mais competente que um com só mais experiência, mas com aptidões e capacidades que são menos adequadas para o cargo. Esta ideia é parte de uma mudança mais ampla na avaliação do desempenho: de olhar para o passado e para o futuro.
Como avaliar e melhorar o desempenho dos seus colaboradores.
Como funciona a avaliação por competência
Para explicar a avaliação de competências, vamos usar um exemplo. Um vendedor pode não ter alcançado os mesmos objetivos que seu colega, mas é justo levar em conta apenas este critério para promover o outro? Tem a ver com o tipo de clientes que cada um teve? Com a área em que cada profissional vende?
Seria muito complicado contemplar todas estas variáveis em uma avaliação por objetivos, por isso é mais fácil escolher a avaliação de desempenho por competências. O que se pergunta é: o colaborador tem as habilidades necessárias, é esforçado, trabalha em equipe?
É claro que a avaliação por competência leva em conta o potencial do colaborador e não tanto o desempenho real, mas é mais importante ter a capacidade como base para desenvolver os aspectos técnicos. O resto pode ser compensado com treinamento, planos de carreira, e assim por diante. Também aqui será fundamental para dar um bom feedback.
Na Bizneo RH desenvolvemos o seguinte template ou modelo de avaliação de desempenho, como alternativa para um projeto de avaliação de desempenho em estágios iniciais, que possui 8 critérios de avaliação. Faça o download e comece hoje mesmo:
Benefícios da avaliação por competência
As competências são qualitativas, mas a avaliação pode ser quantitativa
Por exemplo, o trabalho em equipe pode ser pontuado. Entretanto, também assume a forma de avaliação informal, dada a dificuldade de ponderação das qualidades. Na maioria das vezes, este tipo de gestão por competência utiliza método de avaliação 360º ou de check-in.
A avaliação 360 é um tipo de avaliação de desempenho integral que se concentra nos relacionamentos que o colaborador tem. Os resultados são obtidos a partir do feedback dado pelos chefes diretos, subordinados, clientes internos e externos, e até mesmo pelos colegas.
Permite conhecer o método de trabalho
Outro benefício da avaliação de desempenho por competência é que ela permite conhecer o método de trabalho. Enquanto a avaliação dos objetivos estava preocupada com o que foi alcançado, a avaliação por competências valoriza mais a forma como foi alcançado.
A avaliação por competência permite conhecer a eficácia do treinamento
Analisando o método, a avaliação por competência nos permite focar no desenvolvimento do colaborador e criar um sistema de treinamento que lhe permite melhorar.
Um estudo da Deloitte mostrou que os colaboradores têm que renovar seus conhecimentos a cada ano. Neste ritmo, é mais necessário do que nunca incentivar a capacitação profissional dos trabalhadores. Com este problema em mente, muitas empresas decidem avaliar este importante aspecto, o treinamento.
Como fazer uma avaliação de desempenho por competências
Definir as competências a serem avaliadas
A primeira coisa a fazer antes de realizar a avaliação por competência é determinar quais competências queremos analisar, ou seja, quais parâmetros nos ajudarão para avaliar o trabalhador. Estes devem ser adequados ao trabalho, ao papel e assim por diante. Alguns exemplos de avaliação de competências são: liderança, empoderamento, integridade, desempenho orientado ao cliente, e um longo etc. Competências que podemos contemplar através de critérios de pontuação numérica, por exemplo.
Planejar as datas da avaliação por competência
O planejamento das datas das avaliações é fundamental para evitar a sobrecarregar os trabalhadores e nem os gerentes. A ideia é enquadrar as avaliações em períodos de trabalho menos ocupados. Também é importante planejar a frequência com que estes tipos de avaliações serão feitas, assim como a frequência do feedback. As novas tendências apontam para os benefícios da avaliação contínua.
Algo que não serve apenas para detectar deficiências e resolver problemas a tempo, mas para que o colaborador veja que está sendo monitorado com o objetivo de crescer na empresa ou se sentir mais acompanhado e possa expressar suas dúvidas e ideias.
Contar com um sistema adequado para fazer a avaliação
O sistema de avaliação por competência também é fundamental. É aqui que um módulo de avaliação de desempenho de um software RH pode ser de grande ajuda. É uma plataforma que não só é capaz de criar relatórios em longo prazo e melhorar a gestão das avaliações, mas também acelera o feedback e até mesmo o projeto da própria avaliação.
Em termos de competências, o módulo conta especificamente com uma seção de competências habituais e elegíveis que podemos associar aos nossos perfis de trabalho. Também é muito fácil designar gerentes, avaliadores, prazos, criar alertas, e assim por diante. Além disso, possui vários tipos de avaliações, de modo que é fácil adaptá-la às necessidades da empresa.
Explicação e comunicação da avaliação por competência
É imprescindível que haja uma compreensão tanto de como funciona o software de avaliação por competência quanto as razões pelo qual a avaliação está sendo realizada. Isto deve ser comunicado aos colaboradores através dos canais necessários (reunião com os colaboradores, envio de uma comunicação formal, etc.).
Também é importante que a avaliação não seja vista como um teste. Aqui, a avaliação por competência tem uma clara vantagem sobre outros tipos de avaliações de desempenho, na medida em que, ao se concentrar nas competências, retira de certo modo parte da pressão dos objetivos.
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Feedback dos resultados da avaliação por competência
A etapa final da avaliação por competência é a explicação dos resultados. Dar um bom feedback é fundamental. Falar sobre competências e habilidades também pode ser muito mais pessoal do que falar sobre objetivos. Para saber como dar um bom feedback, você pode consultar:
Exemplo de avaliação de desempenho por competências da Dell
Mas vamos dar um exemplo prático de avaliação por competência: a empresa de computadores Dell tinha um sistema de gestão de pessoas no estilo mais clássico que tinha começado a dar problemas.
O ponto de partida da Dell
- Os colaboradores tinham que justificar atividades muito específicas, impossíveis de lembrar no último ano, e o ambiente de trabalho não era nada positivo.
- Os funcionários tinham objetivos individuais que os obrigavam a competir com seus colegas para obter uma pontuação melhor em um ranking.
- Além disso, o principal problema era a falta de desenvolvimento do pessoal. Um problema de maior importância no mundo tecnológico onde o ciclo de renovação do treinamento é mais curto do que em outros campos profissionais.
A implementação da avaliação de desempenho por competências na Dell
O novo modelo de avaliação por competência começou com um aumento das reuniões de uma vez por ano para uma vez a cada três meses. Nessas reuniões, gerente, funcionários e gerentes de treinamento acordam um plano de desenvolvimento.
O objetivo é que o funcionário experimente o plano de treinamento durante os próximos três meses para ver se ele é útil, se ele está realizando adequadamente ou se há necessidade de aumentar o treinamento em áreas específicas. Estes planos se concentram nas competências necessárias para o cargo, e os funcionários são livres para propor competências a serem desenvolvidas durante estas reuniões.
Após três meses, o treinamento é avaliado. Se for evidente que o plano de treinamento não foi útil, ele será modificado, se não tiver sido realizado, o funcionário receberá um aviso e, se tiver sido realizado, será julgado positivamente.
O sistema assemelha-se aos modelos ágeis de criação de software. Os testes constantes e a criação de planos permitem escolher qual é o mais ideal para realizar.
O colaborador tem voz na escolha do treinamento porque sabe de antemão suas necessidades de treinamento.
Todo este plano culmina no final do ano com a avaliação de talentos. Uma avaliação final que segue o modelo 360. Dentro desta avaliação, os gerentes diretos avaliarão a conformidade do treinamento e a adequação do funcionário com as competências exigidas, algo que tinha sido verificado pouco a pouco a cada reunião.
Resultados da Dell com avaliação por competência
O sistema tem gerado uma atitude positiva nos colaboradores. Além disso, tanto os objetivos, que agora são em comum, como as avaliações 360°, resolveram o problema da falta de trabalho em equipe e da concorrência agressiva que a empresa tinha.
Por outro lado, não há mais falta de apoio por parte do nível executivo e gerencial. Os funcionários se sentem apoiados e aprendem como melhorar seus métodos de trabalho. Como já assinalamos a avaliação por competência é muito útil para este aspecto.
Entretanto, é um processo demorado, bem como um sistema complexo que requer mais organização. Um dos problemas mais importantes está nas reuniões onde o treinamento é planejado. Por um lado, é necessário colaborar e chegar a um acordo com um mínimo de três pessoas, o que dificulta a obtenção de um plano de desenvolvimento adequado.
Em resumo, a avaliação por competência é um modelo cada vez mais comum e que tem benefícios importantes. Você consideraria implementá-lo ou já o fez?
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