Embora há já alguns anos a avaliação de performance de uma empresa tenha sido posta em causa por muitas organizações por várias razões, ainda há quem a utilize.
Mesmo tendo em conta a sua desvalorização e os problemas a eles associados, há elementos que permitem uma opinião positiva deste tipo de avaliação por objetivos. Além disso, a transformação das avaliações de desempenho também criou novos métodos para que estas se realizem com sucesso.
Neste artigo, abordaremos os diferentes tipos de avaliação de performance nas empresas, bem como alguns exemplos de cada um deles, para que possa avaliá-los e utilizá-los nos seus processos de avaliação. Iremos rever as críticas e, também, o que pode ganhar com este sistema.
Tabla de contenidos
- 1 O que é avaliação por objetivos e performance de uma empresa
- 2 Qual a diferença entre avaliação de performance e avaliação de desempenho?
- 3 O declínio da avaliação de performance nas empresas
- 4 Falta de adaptação da avaliação por objetivos de uma empresa
- 5 Rumo ao abandono da avaliação de performance e objetivos de uma empresa: o que pode ser recuperado?
- 6 Novos tipos de avaliação de performance e objetivos
- 7 Razões para não esquecer completamente a avaliação de performance
O que é avaliação por objetivos e performance de uma empresa
A definição de avaliação por objetivos baseia-se na monitorização, controlo e avaliação dos objectivos organizacionais. É necessário diferenciar entre a avaliação de tarefas e projectos concretos e a avaliação de desempenho por objetivos empresariais, ou seja, objectivos-chave e KPIs para o crescimento empresarial.
A avaliação de performance profissional começou a ser utilizada nos anos 80. As primeiras tentativas para implementar este modelo foram feitas no mundo militar, mas foi o famoso Jack Welch que implementou definitivamente um modelo conhecido como “classificação forçada”, ou seja, como avaliar objetivos em relação a uma classificação pré-estabelecida. Muitas empresas utilizaram a gestão por objetivos associada a esta classificação.
O sistema de avaliação por objetivos numa empresa era simples. Eram estabelecidos objetivos comuns e os funcionários eram pontuados com base na realização desses mesmos objetivos. Os que obtinham melhores resultados eram recompensados ou promovidos, os que estavam no meio ficavam na empresa e os que terminaram em último eram despedidos.
Qual a diferença entre avaliação de performance e avaliação de desempenho?
Muitas vezes se pensa que as duas avaliações são a mesma coisa, mas não é o caso. Elas são complementares, mas avaliam pontos diferentes.
A avaliação de desempenho leva em conta todos os fatores para avaliar o rendimento e potencial, o cumprimento de objetivos, tarefas, responsabilidades, desenvolvimento de talentos e competências. A análise completa e abrangente que mistura impressões qualitativas e dados quantitativos.
A avaliação de performance, por outro lado, concentra-se apenas na análise do cumprimento de x metas ou tarefas, uma avaliação por objetivos mais simples e mais quantitativa.
Descubra como implementá-la e quais são suas principais vantagens.
O declínio da avaliação de performance nas empresas
Com o tempo, alguns problemas começaram a ser detetados neste tipo de sistema de avaliação.
Falta de realidade na avaliação dos objetivos de uma empresa
Por exemplo, a “curva forçada” forçou uma classificação que poderia não se ajustar à realidade. Se um empregado obteve um 5, não era justo “transformá-lo” num 4 porque ele não se encaixava na distribuição forçada da curva.
Por outro lado, o ciclo de performance nas empresas estava ligado a uma cultura organizacional baseada no mercado e não era considerada adaptável a outros tipos de cultura organizacional. Em suma, a avaliação por objetivos começou a ser vista com desconfiança.
Descubra algumas técnicas e exemplos
Falta de adaptação da avaliação por objetivos de uma empresa
Também se deve ter em conta que nem todos se saem bem na avaliação por objetivos anual. Alguns porque estes objetivos têm de ser alterados antes do final do ano, outros porque precisam de mais tempo para os alcançar. Noutros casos, pode não depender da capacidade do empregado, mas sim de fatores para além do seu controlo.
Outra crítica principal à avaliação de performance e competências nas empresas tem sido o facto de um ano ser demasiado longo para dar um feedback construtivo a um empregado. Se alguém cometeu um erro em Fevereiro, não será mau para toda a empresa se puder repetir este erro até Dezembro?
Ausência de propostas de melhoria na avaliação das empresas baseada em objetivos
As conversações eram excessivamente centradas em objetivos e não em propostas de melhoramento. Os empregados estavam preocupados com a sua posição na empresa e os gestores não tinham meios de saber como o empregado tinha trabalhado.
Em 2011, a Kelly Service tornou-se a primeira empresa a abandonar a avaliação de performance. Seguiu-se a Adobe, com o famoso “Manifesto Ágil”.
Rumo ao abandono da avaliação de performance e objetivos de uma empresa: o que pode ser recuperado?
No processo de avaliação por objetivos, algumas empresas aperceberam-se de que não era útil em alguns aspetos, mas que outros fatores eram resgatáveis.
- Entre outras coisas destaca-se que, devidamente conduzida, poderia ser um método justo de recompensar os melhores;
- Outros problemas, como o feedback anual, foram facilmente resolvidos aumentando a frequência das avaliações por objectivos e tirando partido das novas tecnologias para fornecer um feedback atempado independente da avaliação.
Exemplo de avaliação de performance por objetivos: Valve
Ao contrário de outras empresas do mundo tecnológico – que revolucionaram muitos aspectos da gestão de talentos – a Valve utiliza dois métodos tradicionais de avaliação de performance, mas com objetivos mais inovadores.
- Por um lado, utilizam a avaliação 180º, uma variante da avaliação 360º, na qual o empregado é avaliado pelos seus pares. Com este sistema, procuravam fornecer às pessoas informações que as ajudassem a crescer.
- Por outro lado, a “classificação forçada” é uma forma de ajustamento salarial.
Modelo de avaliação de objetivos da empresa Valve
A sua avaliação pelos pares é realizada da seguinte forma: todos os anos realizam um dia de feedback formal sobre o trabalho realizado. Para o efeito, nomeiam um grupo de trabalhadores que entrevistam todos na empresa. Cada pessoa tem de relatar com quem trabalhou desde a última revisão e comentar o seu desempenho. Os comentários são recolhidos anonimamente e dados à pessoa que está a ser avaliada.
Por outro lado, é também efectuada uma classificação forçada. Tendo em conta a estrutura horizontal da empresa, a avaliação de desempenho por objetivos de classificação forçada é também realizada entre colegas e depende do aumento salarial. Cada membro de uma equipa ou projecto tem de avaliar os outros em quatro categorias:
- Nível de especialização ou competências técnicas: isto mede a importância dos problemas que o empregado sabe resolver ou se as suas competências são únicas na empresa.
- Produtividade: quanto trabalho o empregado é capaz de realizar. Variável muito próximo do MBO.
- Contribuição para a equipe: avalia o quanto o empregado ajuda a melhorar a integração na equipe, melhorar o fluxo de trabalho ou melhorar as competências dos outros.
- Contribuição para o produto: dentro desta categoria, o objetivo é descobrir quão valioso é o trabalho realizado para o resultado final do produto.
Novos tipos de avaliação de performance e objetivos
Incentivados pelas críticas, surgiram novos modelos de avaliação por objetivos, tais como OKR ou objetivos e resultados chave (objective key result).
Este sistema tem sido famoso, acima de tudo, por sua utilização pelo Google em suas avaliações por objetivos. Embora seja originalmente da Intel.
Este sistema é baseado em dois elementos-chave:
- Objetivos: Ambiciosos e até 100% inatingíveis.
- Medição: Os objetivos são divididos em aspetos mensuráveis e quantificáveis.
Ambos os elementos são normalmente estabelecidos conjuntamente entre a empresa e o funcionário e são auto-avaliados por este último. Além disso, as pontuações são um pouco diferentes, de 0 (nada foi alcançado) a 1 (totalmente alcançado), com 0,5 (metade alcançado).
Porque deve implementá-lo na sua empresa
Desvantagens atuais da avaliação por objetivos nas empresas
Embora o ciclo de performance garanta uma certa flexibilidade nos objetivos, ele também coloca muita pressão sobre eles, pois elas são muito ambiciosos.
Como no modelo anterior, ainda é um problema o fato de não medir competências, pois às vezes é injusto avaliar o desempenho sem levar em conta os fatores envolvidos.
Caso OKR: Patagonia
A Patagônia, uma empresa que projeta e produz vestuário e acessórios para exterior, decidiu reformular seu programa de avaliação para torná-lo mais ágil, contínuo, focado na equipe e orientado para os funcionários.
Eles mantiveram uma estrutura de ciclos anuais com a intenção de que a avaliação por objetivos estivesse em sincronia com outros ciclos da empresa.
O modelo
Ao invés de descartar completamente o processo anterior, a Patagônia reteve os elementos que consideravam positivos e reformou aqueles que eram necessários.
Em primeiro lugar, eles mantiveram metas anuais guiadas pelos princípios SMART e fixadas em reuniões anuais.
Os objetivos SMART, representados pela sigla inglesa, significam “específicos”, “mensuráveis”, “realizáveis”, “orientados para resultados” e “limitados no tempo”. É um sistema para lembrar como planejar a avaliação de desempenho por objetivos.
Chris Mason, o diretor de RH da empresa, exemplifica este processo com duas perguntas que são feitas durante a reunião:
Que montanhas você vai escalar este ano?
Como seria estar em cima dessa montanha?
O sistema de avaliação de objetivos pode seguir três sistemas de avaliação, sendo um deles o OKR. Ao final de cada período, o funcionário avalia quais objetivos ele atingiu e, com base nas métricas utilizadas, pode aprender com os erros. Portanto, ela também consegue cobrir as deficiências do modelo antigo: permite melhorar o método de trabalho.
Em geral
Embora o sistema de avaliação por objetivos OKR seja uma opção mais moderna do que o MBO, ele ainda é uma avaliação baseada em objetivos que tem suas próprias falhas. É por isso que muitas vezes é complementado por avaliações baseadas na competência para superar o fato de que pode ser injusto avaliar também fatores externos que impedem o sucesso, mesmo que você tenha o talento.
A Patagônia não abandonou a avaliação objetiva, mas também não utiliza esta avaliação sozinha. Mostramos um dos três sistemas que ela utiliza.
Razões para não esquecer completamente a avaliação de performance
As empresas estão abandonando a avaliação de performance profissional, mas ainda é possível manter alguns aspectos da mesma. Nem tudo neste sistema é negativo. Ainda menos se tivermos um software de avaliação que aperfeiçoa a coleta, o monitoramento e a realização dos objetivos.
Portanto, é importante tentar suprir suas deficiências com outros modelos de avaliação, mas não esquecer suas vantagens, conforme discutido ao longo deste artigo.
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