Todas as empresas buscam o candidato ideal: com talento, experiência e vontade de melhorar os resultados de negócios da entidade; mas para conseguir um trabalhador com essas características não há outra opção senão contar com uma seleção por competências sofisticada, uma entrevista por competências na qual se confirmem as capacidades e atitudes do candidato.
Tabla de contenidos
- 1 O que é a entrevista por competências?
- 2 O que é uma competência?
- 3 Como é uma entrevista por competências
- 4 Tipos de entrevistas por competências
- 5 Entrevista por competências: a entrevista de incidentes críticos
- 6 Novo modelo de entrevista por competências? A entrevista baseada no desempenho
- 7 O novo modelo de entrevista por competências: o recrutamento baseado em pontos fortes
- 8 Eficiência da entrevista por competências
- 9 Além da entrevista por competências
O que é a entrevista por competências?
Quando falamos de uma entrevista por competências, nos referimos a quando o recrutador faz perguntas mais profundas ao candidato para verificar se ele está preparado para desempenhar as funções que se esperam dele.
Além disso, esse tipo de entrevista de seleção não descarta as perguntas mais convencionais. Podem-se combinar perguntas mais tradicionais — experiência profissional, funções e responsabilidades que desempenhou, obter uma primeira impressão do candidato para ver como ele pode se encaixar no restante da equipe — com questões que buscam aprofundar em conquistas, pontos fortes e fracos e indicar com quais habilidades e o colaborador realmente conta.
A entrevista por competências é utilizada por especialistas em seleção de pessoal, já que consegue uma previsão do desempenho laboral mais eficaz do que a entrevista tradicional. Mas, primeiro, vamos definir o conceito sobre o qual estamos realmente falando.
O que é uma competência?
Na entrevista por competências, não são avaliados apenas o conjunto de conhecimentos e habilidades do candidato, mas sua capacidade de aplicá-las, de colocá-las em prática na empresa e de reagir e responder a diversas situações do dia a dia de uma empresa.
É importante que o candidato saiba enfrentar problemas e momentos críticos do ambiente de trabalho, seja resolvendo-os diretamente ou conseguindo elaborar um plano para resolvê-los em equipe. Ao mesmo tempo, a competência tem a ver com o comportamento e atitude do funcionário em relação ao restante da equipe e frente às tarefas dos outros.
Conceito multidimensional de competência
- Saber ser: Dimensão pessoal, as atitudes e valores da personalidade que guiam o comportamento.
- Saber: Dimensão técnica, os conhecimentos que possui.
- Saber fazer: Dimensão metodológica, como aplica os conhecimentos, como age, sua destreza nos procedimentos.
- Saber estar: Dimensão participativa, como se comunica com o restante da equipe e se trabalha bem em equipe.
Como é uma entrevista por competências
As perguntas da entrevista por competências não deveriam alarmar nem preocupar o entrevistado, na verdade, é melhor para ele se essas questões forem bem formuladas.
Quando um candidato mente ou engana em uma entrevista por competências, pode se sentir sobrecarregado no futuro diante da quantidade de tarefas e ações que deverá realizar em um cargo para o qual não está preparado. A honestidade permitirá selecionar o melhor candidato possível para o cargo e evitar tensões futuras.
Tipos de entrevistas por competências
As competências podem ser classificadas por comportamentos, capacidades e conhecimentos-chave para enfrentar as funções do cargo. Portanto, a entrevista por competências busca conhecer se o candidato possui e expressa as condições necessárias para o cargo.
Inicialmente, as entrevistas por competências baseavam-se em perguntas pessoais ou sobre comportamentos para tentar conhecer como era o trabalhador.
Mas, com o tempo, diversos subtipos foram desenvolvidos:
- A entrevista por competências tradicional: por meio de perguntas ou assessment center para que esses comportamentos sejam mostrados em sua expressão real.
- A entrevista de incidentes críticos.
- A entrevista baseada no desempenho.
- O recrutamento baseado nos pontos fortes.
Entrevista por competências: a entrevista de incidentes críticos
Há determinadas perguntas cujas respostas são centrais para o seguimento da entrevista por competências. Por quê? São perguntas de eficácia comprovada na entrevista e que têm sido usadas com frequência.
As perguntas por competências tem uma variante: perguntas de incidentes críticos.
A base desse tipo de perguntas é a premissa de que o ser humano tem hábitos enraizados, ou seja, se a pessoa tomou uma atitude uma vez, pode voltar a fazê-la. Mas terá aprendido com a experiência e saberá resolver essa situação?
Dessa forma, o entrevistador poderá observar quais foram seus principais erros em empresas anteriores, mas sobretudo qual foi sua reação, como tentou resolver o conflito.
Entrevista por competências: o método S.T.A.R
Associado a este tipo de entrevista existe um método para saber se o candidato oferece a resposta esperada: o método S.T.A.R.: Situação, Tarefa, Ação e Resultado.
A resposta do candidato é classificada assim para melhor entender a situação completa. Ou seja, ele deve explicar em que contexto ocorreu, de quais tarefas era responsável, como agiu para resolver e qual foi o resultado.
Além disso, para formular perguntas da entrevista de incidentes críticos, existem uma série de princípios chave. Por exemplo, começar a pergunta com palavras como “conte-me um momento em que…”.
Outros exemplos fazem referência ao trabalho anterior ou a exemplos da vida do candidato. Embora este último não seja o mais aconselhável, já que uma pessoa pode não agir da mesma forma no ambiente de trabalho e na vida pessoal.
Como escolher a mais adequada?
Novo modelo de entrevista por competências? A entrevista baseada no desempenho
Inicialmente, este tipo de entrevista buscava se diferenciar da entrevista de incidentes críticos. Mas acaba por ser um subtipo dela.
Em que consiste esta entrevista?
O objetivo é compreender como seria a produtividade do colaborador, identificando as principais competências para o cargo.
Que perguntas compõem esse tipo de entrevista?
Os primeiros passos consistem na realização de uma lista de objetivos por meio da análise do cargo. Objetivos que abrangem 5 ou 6 competências que sejam centrais para o cargo.
Mais tarde, a lista de objetivos pode ser compartilhada com o entrevistado ou pode ser complementada à medida que se pergunta.
Este tipo de entrevista baseia-se no uso de duas perguntas básicas.
“Fale-me sobre seu sucesso mais significativo em (um dos objetivos definidos).”
Essa pergunta é redefinida para abranger os 5 ou 6 objetivos apontados. Mas também adiciona outras perguntas para conhecer diversos aspectos, caso o candidato não os forneça.
Trata-se da metodologia S.M.A.R.T.e:
- Tarefas específicas (specific task): “você pode descrever a tarefa ou projeto?”
- Indicadores de sucesso (measurable): “como você mediu seu sucesso ou desempenho?”
- Linha de ação (action): “o que você fez concretamente?”
- Resultado (result): “qual foi o resultado obtido e/ou qual foi o resultado entregue?”
- Tempo (timeframe): “quando isso aconteceu e quanto tempo levou?”
- Sistema (environment): “como eram os ritmos, recursos, nível de sofisticação, pessoas envolvidas e o gerente?”
Uma segunda pergunta que complementa as anteriores:
“Como você resolveria este problema?”
E:
“Você pode me dar um exemplo em que usou algo parecido com o que diz que resolveria?”
Resultados com a entrevista baseada no desempenho
O que este tipo de entrevista consegue é permitir que a empresa se concentre em alguns aspectos específicos para conhecê-los melhor.
Mas, assim como acontece na entrevista de incidentes críticos, nesse caso, é igualmente difícil o recrutamento de pessoas sem experiência.
Como a IA melhora o recrutamento de pessoas?
O novo modelo de entrevista por competências: o recrutamento baseado em pontos fortes
Quando uma empresa requer talento jovem, deve levar em conta o perfil digital desses candidatos, pois eles podem ter pesquisado na Internet como sair vitoriosos de uma entrevista por competências.
Não apenas a Internet fornece aos jovens essa informação, mas já é comum que nas universidades sejam oferecidos cursos sobre como passar uma entrevista de trabalho, especialmente para determinadas carreiras.
A isso deve-se adicionar algumas dificuldades próprias de buscar jovens: Para que serve a entrevista por incidentes críticos? Que sentido tem buscar experiência passada para alguém sem quase experiência?
Diante disso, nasce o recrutamento baseado em pontos fortes.
Em que consiste este novo modelo de entrevista por competências?
Parte de toda uma teoria de recursos humanos que, por sua vez, surge da psicologia positiva de Martin Seligman.
A base dessa teoria é focar-se em algumas poucas competências. Aquelas que são naturais à personalidade do colaborador.
Essa abordagem dos recursos humanos busca funcionários cujas motivações reais se relacionem com o emprego. Isso permite aos candidatos se se mostrarem como realmente são, estimulando seus gostos.
A principal diferença para entrevista por competências é que essas geralmente se baseiam em aptidões mais gerais. Mas este subtipo explora algumas atitudes em detalhe.
Que problemas resolve este novo modelo de entrevista?
O primeiro problema está no campo da retenção de colaboradores.
O recrutamento baseado em pontos fortes permite melhorar a atração de talento e sua adequação à sua empresa.
Caso AA, contact center
AA, um contact center, enfrentou uma alta rotatividade de colaboradores devido a uma baixa adequação das contratações e por perder talento para a concorrência, que tinha uma melhor estratégia de atração.
Com a adoção deste modelo de recrutamento, conseguiram superar ambos os problemas. Com pequenas mudanças, conseguiram melhorar sua atração de talento ao mostrar que incentivavam as preferências pessoais desde o primeiro momento da entrevista.
Outra das vantagens deste modelo é que ajuda a conseguir perfis mais jovens. Especificamente, ajuda a resolver a limitação das entrevistas de incidentes críticos em pessoas sem experiências prévias.
Caso Ernst & Young
A entrevista por pontos fortes oferece alternativas para aqueles que prepararam as respostas às perguntas mais típicas navegando na internet. Precisamente, esse era o problema da Ernst & Young.
EY tinha um programa de formação pelo qual recebiam muitos candidatos recém-formados. Mas todos eles iam perfeitamente preparados e suas respostas eram parecidas.
Ao começar a usar esse tipo de entrevista, Ernst & Young descobriu que era mais difícil falsificar os gostos e que a novidade do modelo impedia que se preparassem.
Primeiro passo: a análise do cargo
Claro que, para começar a aplicar este modelo, é necessário analisar os pontos fortes para os diferentes cargos.
No caso da Ernst & Young foi realizado por meio de grupos de discussão compostos pelos melhores funcionários do departamento analisado. Neles, foi perguntado aos candidatos o que os orgulhava em seu trabalho, e foram solicitados exemplos concretos.
No total, identificaram 16 pontos fortes como: credibilidade, responsabilidade pessoal, personalidade analítica e organização…
Aviva, uma das primeiras empresas a aplicar este modelo, encontrou 60. No caso deles, aplicaram a análise a todos os tipos de trabalhadores, não apenas aos perfis júnior sem experiência prévia.
Na entrevista por competências
Para seguir este modelo, durante o processo devem ser feitas perguntas relacionadas com a personalidade e os gostos, embora também se deva incidir nas competências centrais.
Alguns exemplos de perguntas feitas pela EY.
- “O que te motiva?”
- “O que você considera um ‘bom dia’?”
- “Qual é sua maior conquista?”
- “Você prefere começar ou terminar as coisas?”
- “Deveria haver mais horas no dia?”
As respostas vão depender do que você busca. Também é importante que você preste atenção na linguagem corporal do candidato ou no seu tom de voz, assim você pode saber se realmente se trata de seus gostos ou interesses.
Também é comum o uso de técnicas de assessment center assim como na entrevista por competências.
Eficiência da entrevista por competências
O recrutador durante a entrevista deve refletir sobre 4 aspectos para identificar com as respostas como é o candidato e se a entrevista por competências está realmente sendo útil para seus interesses.
Tem as competências internalizadas?
O entrevistador deve estudar cada resposta do candidato para deduzir suas competências reais, em que aspectos está duvidando ou até exagerando.
É fundamental a forma como se comunica, como se expressa, se parece que está repetindo algo que simplesmente memorizou ou se, pelo contrário, fornece exemplos concretos de sua experiência profissional, detalha ferramentas e procedimentos, busca semelhanças entre sua carreira profissional, suas funções e tarefas e o cargo que desempenharia em sua empresa.
Nosso sistema ATS permite incluir testes de seleção que determinam com exatidão se possui ou não as competências necessárias. A ferramenta inclui testes psicométricos, de personalidade, adaptação ao cargo e modelos personalizados.
Depois do teste, será visto o ajuste e resultado em relação às competências que foram marcadas como mais importantes para o trabalho. Ou seja, serão excluídos os candidatos que não cumprem os requisitos e apenas avançarão os mais preparados para o cargo.
Como comunicar as competências?
Um grande recrutador deve perceber se o candidato praticou suas respostas ou se as expressa de forma natural, se utiliza suas experiências para sustentar suas habilidades e conhecimentos.
É fundamental prestar atenção à linguagem verbal, às pausas e aos detalhes.
Feedback para as competências
Uma entrevista por competências deve começar assim, mas, quanto mais se aproximar de uma conversa entre ‘dois iguais’ mais o entrevistador terá alcançado o seu objetivo.
Se o candidato não se limita a responder as perguntas e propõe temas, antecipa perguntas, fala de situações, oferece exemplos concretos nos quais se desenvolveu profissionalmente, como executava tarefas, expõe situações críticas e problemas aos quais enfrentou e comenta tanto as situações em que saiu vitorioso quanto nas que falhou, a empresa estará diante de um verdadeiro profissional, ao qual poderão ser avaliadas suas competências.
O candidato se mostra como realmente é?
Devido ao que acabamos de comentar, o recrutador deve analisar se o candidato está sendo ele mesmo, se é assim o tempo todo e, sobretudo, no ambiente de trabalho.
Interessa um candidato que seja de verdade, independentemente de quais forem seus pontos fortes e fracos. Se desde o primeiro instante, ele engana ou mente… a relação com a empresa não funcionará.
Veja como captar talentos com software especializado.
Além da entrevista por competências
Além da entrevista por competências para detectar o talento que precisamos, será imprescindível cuidar do processo de seleção em si e acompanhar o candidato durante todo o processo. Ou seja, enviar comunicações para informá-lo em que fase se encontra. Isso tem diversas vantagens.
Melhora a candidate experience
Quando um candidato não passa na entrevista, é adequado comunicá-lo para cuidar da imagem corporativa.
O Software de recrutamento e seleção da Bizneo HR consegue melhorar a impressão do candidato em relação às informações e comunicações que são fornecidas sobre o processo seletivo.
A ferramenta permite o acompanhamento automatizado de todas as etapas do processo, notificando o status de sua candidatura, com mensagens personalizadas que farão o candidato sentir que a empresa está atenta e se preocupa em informá-lo sobre o processo.
Triagem curricular eficaz
Além disso, o início do processo permite uma triagem curricular eficaz graças às killer questions e aos scorecards. Ao podermos filtrar com as condições, aptidões e competências que procuramos, evitamos que seja apresentado um candidato que não corresponda às nossas expectativas. Isso reduz o fracasso do processo seletivo e economiza tempo.
Se você deseja conhecer detalhadamente essas e outras funcionalidades que tem ao trabalhar com software de recrutamento e seleção de pessoas, solicite uma demonstração da nossa ferramenta.
Linkedin
Youtube
