Em busca de se tornarem mais produtivas e eficientes, cada vez mais empresas investem em treinamentos especializados para seus funcionários. Por meio desses treinamentos, colaboradores aprimoram suas aptidões e competências, e assim, adaptam-se melhor aos seus cargos e desenvolvem seus talentos. Nesse ponto, a gestão por competência entra em cena para tratar do desenvolvimento dos talentos capturados pelos processos de seleção.
Essa estratégia de oferecer formação, aliada a oferta de planos de carreira para os funcionários, beneficia muito as empresas: a formação proporciona mais conhecimento e habilidade, enquanto o plano de carreira mostra que a empresa se preocupa com o crescimento de seus empregados.
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O que é a Gestão por Competência?
A gestão por competência visa promover o desenvolvimento de todas as competências profissionais de funcionários que possam contribuir para os objetivos e metas da empresa.
De forma resumida, podemos entender a gestão de competências como uma metodologia de Recursos Humanos. E que têm por objetivos analisar, identificar e gerir colaboradores conforme seus perfis profissionais.
Os teóricos dessa metodologia da gestão por competência costumam falar sobre três pilares básicos, que são utilizados para responder diversas perguntas:
- Conhecimentos teóricos
- Procedimentos
- Atitudes
Algumas perguntas chaves respondidas são:
“O que os funcionários devem saber?”
“Como eles vão utilizar esse conhecimento?”
“Por que precisam realizar determinada tarefa?”
No entanto, como é possível realizar a gestão de competências no dia a dia da empresa com um modelo tão aberto?
Na realidade, na gestão por competência não existem mais que quatro blocos ou categorias de habilidades. Assim, monitorar e avaliar o trabalho e desenvolvimento de colaboradores por esta metodologia não é algo muito complexo.
Gestão por competência: tipos
Abaixo, conheça as principais categorias da gestão por competência.
Gestão por competências essenciais
São as habilidades prévias imprescindíveis para a adequada gestão de desempenho de cada cargo. Cabe à empresa definir quais as competências básicas que cada novo colaborador da empresa deve possuir.
Gestão de competências especiais
São as competências que definem os melhores colaboradores da empresa. Aqueles que possuem maior rapidez na execução de tarefas, grande capacidade de organização, mentalidade analítica ou decisiva e capacidade de liderança.
Em geral, as competências especiais são observadas pela empresa após a sua contratação.
O que é e como aplicá-la?
Gestão por competências genéricas
São as habilidades e conhecimentos que podem ser utilizados em diferentes empregos, uma tendência cada vez mais proeminente no mercado de trabalho atual.
Gestão de competências específicas
A gestão de competências específicas possui um caráter único e está associada a um cargo específico ou a uma área específica da empresa.
Por exemplo, os gerentes devem desenvolver suas habilidades de liderança, e os trabalhadores responsáveis pela manutenção de máquinas devem ter conhecimento técnico concreto e atualizado.
Seja arquiteto do seu modelo de gestão por competências com um software de avaliação de desempenho que se adapte completamente às suas necessidades.
Monitore o desempenho com infinitos critérios de avaliação (completamente personalizáveis) e descubra qual empregado é melhor para cada cargo.
Aproveite ao máximo o talento dos colaboradores da sua organização, descubra seus pontos (recompense-os!) ou desenvolva e transforme suas fraquezas para que se encaixem na empresa.
Vantagens do modelo de Gestão por Competências
A gestão por competência facilita a elaboração de planos estratégicos a longo prazo e favorece, ao mesmo tempo, o desenvolvimento de empregados dentro da empresa. Com tudo, os objetivos operacionais para a empresa vão muito além disso.
Reforço do compromisso corporativo
Se os colaboradores da empresa tem certeza de que a concretização dos objetivos da companhia estão associados a sua promoção profissional, seus níveis de motivação e empenho corporativo para o trabalho aumentam simultaneamente.
Com uma pesquisa de clima organizacional você pode verificar o empenho dos seus colaboradores com dados precisos por trimestres.
Otimizar o talento interno
E se a empresa não está aproveitando ao máximo o talento de todo o seu quadro profissional de colaboradores?
A catalogação de postos de trabalho por gestão por competência e a classificação de trabalhadores em relação a suas habilidades permite alinhar todas as variáveis e, dessa forma, melhorar seu desempenho laboral.
Avaliação de desempenho mais precisa
Todos os cargos existentes dentro da empresa podem ser devidamente classificados e os funcionários estão executando as tarefas em que eles são competentes. Desse modo, a avaliação de desempenho pode ser muito mais abrangente e efetiva.
Um software de Recursos Humanos para a gestão por competência te ajuda a otimizar esse processo. Pois permite analisar o desempenho atual em relação ao potencial desempenho futuro.
Assim, você pode desenvolver os talentos diferenciados da empresa. Bem como dar tarefas para verificar como estes talentos estão se desenvolvendo e aos poucos definir qual será o organograma da empresa.
É importante colocar cada funcionário na função que mais gera valor para a empresa, onde seu talento trará o maior rendimento.
Estimular a capacitação permanente
Uma das desvantagens mais comuns na elaboração de planos de treinamento é que os funcionários não percebem que o conteúdo que estão adquirindo vai permitir que eles subam na empresa.
Ao associar cada cargo a um conjunto de competências de gestão, os profissionais sabem que se desejam alcançar cargos mais altos precisam trabalhar um conjunto de competências específicas.
Como construir um programa de treinamento e desenvolvimento
Criar equipes mais entrosadas e produtivas
Esta é uma das principais vantagens de criar um modelo de trabalho baseado na gestão por competência.
Com um software adequado, é possível classificar todos os perfis profissionais da empresa e, então, entregar aos gestores todas as informações detalhadas sobre cada profissional da companhia.
Dessa forma, equipes de trabalho podem ser construídas com grande entrosamento interno. O que reflete imediatamente em um aumento da produtividade laboral de cada colaborador da equipe.
Como fazer e como implementar a gestão de competências
Os benefícios em potencial descritos acima podem animar a tomar a decisão de adotar este novo modelo de gestão de talentos. Entretanto, para conseguir os melhores resultados é necessário que a estrutura e a filosofia de trabalho da empresa se alinhem com os pilares da gestão por competência.
A empresa deve apostar na tecnologia para desenvolver corretamente as competências e o talento da equipe de trabalho. Tal desenvolvimento de talentos é melhor alcançado com a digitalização.
Se os critérios administrativos são modificados, mas não se tocam em outras variáveis, o projeto pode se tornar disfuncional em pouco tempo. E para evitar essa situação, é altamente aconselhável que a empresa siga as 6 grandes chaves da gestão por competência.
1. Crie um plano de gestão por competência de acordo com a necessidade da empresa
A adoção da gestão por competência não deixa de ser uma aposta a longo prazo. Por isso, é uma prioridade dispor de um plano estratégico que leve em consideração todos os aspectos que podem interferir na gestão de pessoas.
Em linhas gerais, estamos falando da definição de processos de seleção e recrutamento (onde tudo começa de fato), a definição dos postos de trabalho, adequação do organograma da empresa e, por fim, o estabelecimento de critérios de avaliação de desempenho por competências.
O plano estratégico deve ser totalmente consistente às necessidades da empresa. Uma das técnicas mais comuns neste modelo é a rotação de cargos, que implica que os empregados deixam de ser atribuídos a um cargo específico.
Não é de se surpreender que um colaborador da empresa possa ser competente em várias tarefas que devem ser desempenhadas na empresa. Isso, por sua vez, está diretamente relacionado à promoção interna e o desenvolvimento e progresso do plano de carreira do funcionário.
2. Confie nas avaliações
Avaliar o desempenho do trabalho é sempre necessário para tomar as melhores decisões, reagir rapidamente a qualquer problema e estabelecer um sistema de recompensa aos funcionários.
As avaliações de desempenho também são utilizadas para detectar possíveis lacunas de treinamento ou recursos, graças à melhor definição das funções e à especificação das competências necessárias para o cumprimento de cada tarefa.
O software de avaliação de desempenho permite escolher entre diferentes modelos de avaliação, assim como formatos de resposta adaptados a características de cada cargo.
Assim, graças à gestão por competência é possível fazer uma avaliação de potencial profissional da equipe e verificar se ele está ou não sendo utilizado. Além disso, com este sistema de RH o risco de incorrer em vieses ao medir o desempenho do trabalho é reduzido.
3. Faça um Feedback eficiente
Como um trabalhador vai crescer profissionalmente se não sabe em que áreas deve melhorar e sem ter quem mostre como pode identificar essas áreas?
Claro, as empresas não são centros de formação, e o fato do profissional fazer parte da mesma leva a companhia a supor que tal trabalhador seja competente nas funções para as quais foi contratado.
Porém, quando a avaliação é realizada, é necessário que o empregado passe a saber como pode melhorar e o que em quê a empresa se propõe a ajudar nesse processo de melhora.
Um sistema de avaliação de desempenho permite criar um feedback aos colaboradores altamente eficiente e com documentação de apoio para cada uma das observações feitas.
Isso não implica em uma carga de trabalho maior para o responsável pela avaliação, pois o software se encarrega de coletar dados significativos. Mostrando também as áreas em que se deve receber um treinamento mais específico. Assim, os funcionários se sentem estimulados pela empresa mesmo quando precisam melhorar.
4. Aposte no treinamento
Uma vez implantado o modelo de gestão por competências, o treinamento passa a ser uma dos pilares de qualquer plano estratégico da empresa.
Tudo depende das habilidades e conhecimentos da equipe de trabalho para se manterem atualizadas e possam responder aos desafios que acontecem. Já vimos como o software de avaliação de desempenho ajuda a detectar possíveis áreas de melhoria a esse respeito.
Com essas informações, os empregados sabem exatamente que tipo de conhecimentos ou habilidades devem ser atualizados. O Sistema de Capacitação Profissional (LMS) oferece múltiplas possibilidades de treinamento, favorecendo o acompanhamento pelos empregados.
Assim, uma das suas principais vantagens é a redução das taxas de abandono dos cursos específicos, por sua vez alcançando resultados mais significativos graças à utilização de metodologias didáticas inovadoras e interativas.
Para os gerentes, o gerenciamento do treinamento é mais fácil porque os dados dos funcionários são atualizados automaticamente.
Como ajudar seus colaboradores a melhorar suas habilidades
5. Crie planos de carreira
Qualquer profissional do departamento de RH pode confirmar como é difícil criar planos de carreira que correspondam às ambições da equipe de trabalho. E que, por sua vez, sirvam para melhorar os resultados da empresa.
Para isso, é conveniente pensar nas futuras necessidades da empresa, levar em consideração a formação, identificar cargos que precisam ser preenchidos e estabelecer os critérios de promoção dos funcionários.
Existe algum cargo de gerência ou de responsabilidade especial próximo a se aposentar? A área de marketing precisa de mais colaboradores para uma expansão a médio prazo? É necessário pensar nos próximos passos que serão dados pela empresa para atender essas necessidades.
E se, diante dessas necessidades, você precisa ou resolver contratar pessoal externo a empresa, então fica a pergunta: por que foi implantado um modelo de gestão por competências?
Como escolher a melhor?
6. Recompense seus melhores empregados
Já falamos sobre a importância de reconhecer os resultados positivos como uma forma de motivar os funcionários e criar uma certa imagem de justiça na empresa.
Recompensar os melhores empregados com um programa de reconhecimento é um elemento central das técnicas de gerenciamento de competências, porque somente se os funcionários sentirem que seu esforço será recompensado, eles vão se preocupar em melhorar ou continuar a treinar e desenvolver suas habilidades e talentos.
O sistema de compensação ou bônus deve ser de conhecimento do pessoal e os critérios de obtenção dos bônus dentro da empresa não podem ser modificados depois de divulgados para todos os colaboradores.
As recompensas do reconhecimento profissional não precisam ser totalmente financeiras, econômicas. Algumas empresas optam, por exemplo, por dar mais dias de folga ou maior flexibilidade de horários para os seus empregados.
Vale lembrar que esse tipo de concessão possui um efeito adicional positivo para a empresa, uma vez que os funcionários trabalham em condições mais agradáveis e, portanto, é bem provável que seu desempenho melhore com o tempo.
Utilizar um software de avaliação de desempenho será de grande ajuda para identificar quais empregados merecem ser recompensados. A vantagem maior de usar o software para essa identificação consiste na assertividade de premiar funcionários que apresentam bom rendimento.
Ou seja, o software é útil para garantir uma justiça efetiva na promoção ou recompensa de empregados que realmente merecem.
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