Indicadores de Avaliação de Desempenho | +100 Exemplos ✅

A produtividade de um negócio depende do rendimento profissional de seus funcionários, um parâmetro que podemos medir por meio de indicadores de desempenho. No entanto, fazer a escolha correta é fundamental. Você já sabe o que se deve medir e no que focar? Explicamos aqui os diferentes indicadores que existem numa avaliação de desempenho. Confira!

O que são indicadores de avaliação de desempenho

Os indicadores de desempenho ou KPIs de avaliação de desempenho (Key Performance Indicator) transformam em números o rendimento dos trabalhadores de uma empresa. O objetivo deles é analisar como tem sido o desempenho profissional de um determinado trabalhador ou equipe, de forma a tomar as ações necessárias para aperfeiçoar a gestão dos recursos humanos numa empresa.

Em RH, os também chamados indicadores de performance têm uma função dupla: por um lado, têm uma função descritiva — fornecem informações sobre o estado dos recursos humanos de uma organização. Por outro, têm função avaliativa, ou seja, fornecem juízo de valor.

Mas vamos falar sobre o que é mais importante: os critérios e indicadores de avaliação (KPIs, em inglês) medem o desempenho de uma atividade ou processo e descobrem problemas ou possíveis melhorias. Assim, um indicador de avaliação de desempenho deve ser:

• Específico: devem ser estabelecidos pontos alcançáveis ​​e concretos. Muitas vezes, um dos problemas é que não está claro o que deve ser alcançado medindo com esse KPI de RH.
• Mensurável: uma métrica deve sempre ser baseada na quantificação.
• Atingível: não há sentido em definir cotas ou cotas inatingíveis quando medimos um processo. Não será perfeito e se for excessivamente difícil atingir o nível que queremos com o indicador de desempenho, talvez seja porque é inatingível.
• Relevante: indicador importante e decisivo para o seu negócio ou área.

Como saber quais ações deram fruto ou não? O quadro de funcionários tem apresentado o rendimento esperado? Valeu a pena o último plano de capacitação profissional? Está havendo fuga de talentos?

Apresentamos os indicadores de RH ideais para esclarecer de uma vez por onde você deve caminhar, ainda que baste pegar qualquer um.

No documento, nós os classificamos por categorias para lhe abrir o caminho. Além disso, você terá uma explicação de seu funcionamento, sua utilidade e fórmulas + programas para aplicá-los.

O que NÃO são indicadores de avaliação de desempenho?

É tão importante saber o que é um indicador de avaliação como reconhecer em quais casos não estamos falando sobre KPIs de avaliação de desempenho:

• Se medirmos um aspecto da organização que não influencia diretamente na realização dos objetivos principais, então não é um kpi de desempenho, mas apenas uma métrica.

• Outro requisito fundamental é que os indicadores sejam KPIs estratégicos. E que sejam importantes e tenham prioridade. Ou seja, não estamos falando de um indicador de avaliação de desempenho no sentido estrito se medirmos um aspecto que será valorizado em x anos e que não é tão interessante para os resultados do negócio.

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Cinco tipos de indicadores de desempenho

Em termos gerais, podemos classificar os tipos de indicadores de desempenho empresarial com base em quatro métricas ou variáveis:

• De trabalho: métricas que medem a quantidade e a qualidade do trabalho que uma pessoa realizou;
• Financeiras: indicadores que visam medir o desempenho dos trabalhadores com base na saúde financeira de uma empresa. É sempre bom usar métricas de desempenho desse tipo, pois sempre há um limite de gastos e reduzi-lo pode nos ajudar a investir em outros projetos;
• Processos: indicadores de performance que avaliam processos ou ações; específicas. Indicadores úteis para ver possíveis gargalos ou problemas que causam ineficiência.
• Métricas de satisfação do cliente: métricas que avaliam o desempenho dos funcionários por meio da percepção que os clientes têm do serviço recebido.

No que diz respeito aos próprios indicadores de desempenho no trabalho, as métricas dos funcionários incluem cinco áreas de desempenho:

Indicadores de avaliação: produtividade

Entre os indicadores de desempenho, a produtividade se destaca. Para medir a produtividade de um funcionário, é preciso dividir as horas de trabalho do funcionário pelo número de produtos que ele produziu durante um determinado período de tempo.

Claro, tenha em mente que a produtividade é algo inconstante na maioria dos trabalhadores e que pode variar tanto por motivos profissionais quanto pessoais.

Indicadores de desempenho: qualidade

Poderíamos dizer que enquanto a produtividade foca no “quanto”, a qualidade se preocupa com o “como” ou, em termos empresariais, com a percepção que o cliente tem de determinado produto ou serviço.

Avaliar este indicador de desempenho é muito importante porque existem muitos funcionários que podem cumprir muitas tarefas, ainda que nem sempre as façam da melhor forma.

Indicadores de avaliação: eficácia

Este indicador de avaliação de desempenho se refere à capacidade de atingir um objetivo ou resultado desejado por meio de uma ação específica. Por este motivo, simplesmente, alguém será eficaz se fizer o seu trabalho e ineficaz se não o fizer.

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Indicadores de desempenho: eficiência

Este indicador de performance profissional, assim como a eficácia, se refere à capacidade de conseguir um efeito determinado. No entanto, a diferença entre eficácia e eficiência é que a última se refere à utilização ou emprego de um menor número de recursos; inclusive o tempo que leva.

Portanto, uma pessoa que simplesmente faz seu trabalho é considerada eficaz, enquanto uma pessoa que atua com rapidez e qualidade é eficiente.

Indicadores de avaliação: nível de formação

Outro indicador de avaliação é a formação. Um maior nível de formação corresponde a uma maior produtividade dos funcionários. Por isso, cada vez mais empresas investem na capacitação de seu pessoal. O objetivo é atingir o máximo potencial de sua força de trabalho.

No entanto, esse tipo de investimento não pode ser feito se as organizações não aplicarem primeiro uma avaliação estratégica para medir os pontos fortes e fracos de sua força de trabalho.

Ferramentas de avaliação de desempenho
Como escolher a melhor?

Como escolher o indicador de desempenho correto?

Para escolher corretamente o indicador de desempenho pessoal que melhor se adapta à sua empresa, um processo de três etapas simples deve ser realizado:

1. Faça uma lista do que você deseja alcançar, com base nos objetivos da empresa e de sua equipe e como você gostaria que fossem os resultados.
2. Tente dividir os elementos que fazem parte desses objetivos. Por exemplo, o preenchimento de uma vaga tem relação com a capacidade dos recrutadores, mas também com o employer experience da empresa e seu atrativo. Neste ponto, você pode colocar vários indicadores de desempenho, depois vocês os reduzirá.
3. Tente reduzi-los a dez indicadores de desempenho. Eles podem parecer poucos para você, pois na etapa anterior você terá estabelecido diversos deles, mas isso o ajudará a escolher apenas quais são prioridades. Mesmo se você não conseguir exatamente dez, é bom que você tente se aproximar.

Por que é importante medir os indicadores de desempenho

Quando falamos que a gestão de desempenho dos trabalhadores é um processo fundamental para o sucesso das organizações é porque:

• Graças aos KPI’s de desempenho, é analisado se o rendimento da equipe é adequado e, se não, permite fazer uma avaliação por competência que a entidade deve buscar em um processo de recrutamento e seleção para captar talentos que atendam aos objetivos;
• Ajuda a identificar quem pode ser promovido, transferido ou, quando necessário, demitido. Planeja a promoção interna;
• Permite criar programas de reconhecimento para funcionários de destaque e os recompensar por meio de incentivos personalizados.

• Melhora o compromisso;
• Serve para orientar os planos de sucessão e desenvolvimento.
• Aumenta os níveis de transparência de uma empresa e também gera confiança entre os trabalhadores;
• Favorece o crescimento empresarial. O que é medido pode ser melhorado. As métricas de desempenho buscam isso: ajudar a empresa a evoluir constantemente.

Recomendações para medir os indicadores de avaliação de desempenho

1. Defina bem o âmbito da avaliação do indicador de desempenho

• O tipo de meta que você deseja medir;
• Suas prioridades de avaliação;
• Os recursos de que dispõe.

Este primeiro passo é o momento chave para elaborar uma estratégia de avaliação viável e proveitosa.

2. Comunique claramente qual será o processo para medir seu KPI de desempenho

Lembre-se de que a maioria dos processos de avaliação de desempenho falha devido à má gestão, o que, por sua vez, cria resistência dos funcionários. Eles se sentem julgados e pouco envolvidos no processo de decisão administrativa.

Para evitar isso, é fundamental que você informe seus trabalhadores com antecedência sobre todas as etapas do processo de avaliação que você está prestes a iniciar:

• Datas;
• Procedimentos;
• Metodologias;
• Indicadores de avaliação de desempenho em uso;
• Benchmarks (comparadores);
• Formas de divulgação dos resultados.

3. Escolha uma equipe de trabalho

Antes de realizar uma avaliação de desempenho com indicadores de resultados, é bom designar uma equipe de trabalho que tenha autoridade e poderes necessários para realizar uma tarefa potencialmente tão delicada como oferecer julgamentos de valor sobre o pessoal de uma organização.

Essa equipe trabalhará sob a direção do diretor de RH.

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4. Confie na automatização

Os indicadores de desempenho são baseados em dados objetivos. Para garantir a confiabilidade do processo e que o feedback com o funcionário seja eficaz, é fundamental contar com um sistema de Recursos Humanos que otimize as tarefas do dia a dia e aprimore a coleta e revisão de indicadores de desempenho organizacional para transformar sua empresa. Estamos falando sobre software de avaliação de desempenho.

Além disso, um software de Recursos Humanos automatizado fará você:

• Identificar com mais rapidez e facilidade os principais talentos em sua empresa;
• Detectar necessidades de treinamento e pontos de melhoria;
• Definir suas expectativas e objetivos da empresa com mais clareza;
• Poder desenvolver planos de carreira e sucessão com base em dados confiáveis;
• Reduzir o risco de aplicar vieses inconscientes, armazenando toda a documentação.