Pré-seleção de candidatos | Como definir o seu candidato ideal

A atração e retenção de talentos é sem dúvida um elemento chave para o sucesso das empresas. Encontrar o funcionário ideal para cada cargo é uma tarefa difícil que requer um grande esforço por parte do departamento de Recursos Humanos. A pré-seleção de candidatos, a fase anterior ao processo de seleção, pode nos poupar muito tempo, dinheiro e dores de cabeça.

Realizar este trabalho prévio de pesquisa é necessário se queremos encontrar o candidato perfeito. Isso ajudará a preencher vagas de forma mais efetiva e rápida, graças à detecção de necessidades e definição detalhada do perfil a ser procurado.

O que é a pré-seleção de candidatos em uma organização?

A pré-seleção de candidatos é uma fase inicial do recrutamento de pessoal em que se procura definir os pontos chave deste processo. Para isso, o departamento de recursos humanos terá de realizar uma pesquisa prévia na qual terão de ser identificadas as necessidades de pessoal da empresa. Uma das perguntas que podem ser feitas nesta etapa é: “Que tipo de talento e experiência preciso para a minha empresa?”

Ignorar a fase de pré-seleção de pessoal pode causar vários problemas nas fases seguintes de captação de talento. Desde grandes dificuldades para encontrar o candidato adequado ou candidatos inadequados nas fases avançadas, até mesmo a contratação de pessoal que não cumpre os requisitos desejados.

Banco de dados de talentos
Perfeito para o recrutamento de candidatos

Quais pontos devem ser considerados durante a pré-seleção de candidatos?

Embora a pré-seleção de candidatos possa parecer quase uma mera formalidade, ela tem uma grande relevância no processo de recrutamento. Existem vários pontos chave que devemos ter bem claros antes de iniciar a busca por possíveis candidatos. Este trabalho de planejamento facilitará muito as tarefas posteriores e aumentará a eficácia do processo.

Detecção de necessidades na pré-seleção de candidatos

A detecção de necessidades da empresa é um dos pontos chave da pré-seleção de candidatos em organizações. É necessário descobrir quais funções ou tarefas precisam de um responsável e que tipo de profissional é necessário para que sejam cumpridas, assim como que tipo de contrato/jornada se vai realizar.

Pode ser que o cargo a ser preenchido esteja relacionado com a saída ou aposentadoria de um funcionário. Também pode ser uma substituição ou uma contratação temporária, seja por licença médica de um empregado, licença ou férias. Também pode surgir uma vaga por crescimento da empresa ou a necessidade de talento para um novo projeto.

Neste ponto será necessário ter uma comunicação fluida com o responsável da seção onde está a vaga a ser preenchida para assim analisar o cargo e o que é necessário exatamente. Teremos que realizar uma pesquisa na qual deveremos coletar informações. Alguns dos pontos a considerar são:

• Identificação e descrição do cargo, funções e atividades
• A que departamento ou seção pertencerá dentro do organograma da empresa
• Dependência hierárquica direta do cargo a ser preenchido
• Localização
• Papel que desempenha dentro do processo produtivo
• Responsabilidade
• Relações funcionais
• É uma promoção interna?
• Carga horária (jornada completa, parcial, de fim de semana…)
• Tipo de trabalho (indefinido, temporário, pontual…)
• Número de vagas abertas

Definição do perfil a ser procurado

Também deveremos definir de uma forma precisa que tipo de trabalhador estamos procurando atualmente. Naturalmente isto tem uma relação com o passo anterior, uma vez descobertas as necessidades da empresa, será mais fácil definir um modelo de trabalhador ideal para o cargo. Quais pontos devem ser levados em conta?

• Formação: deve-se definir se estamos procurando alguém com formação universitária, doutorado, formação profissional ou se simplesmente não é necessário ter nenhuma titulação específica.
• Experiência de trabalho: é claro que deveremos definir quantos anos de experiência laboral são necessários para preencher a vaga. Precisamos de uma pessoa com muita experiência ou estamos procurando um jovem talento?
• Competências: uma coisa é a formação acadêmica e outra são as habilidades ou conhecimentos adquiridos. Deveria-se fazer uma lista de soft e hard skills que o candidato ideal deveria ter.
• Traços de personalidade: pode ser que, pela natureza do próprio cargo, o candidato precise de determinados traços de personalidade.
• Ferramentas: Que ferramentas de trabalho são necessárias para acessar o cargo?
• Nível de responsabilidade: É um cargo com subordinados?
• Idiomas: Quais línguas o candidato ideal deve dominar e qual é o nível desejado de cada uma?
• Disponibilidade: também deveríamos definir a disponibilidade horária do empregado, se pode fazer viagens frequentes ou mesmo se está disposto a mudar de residência.
• Salário: faixa salarial sobre a qual podemos negociar.
• Outros benefícios: flexibilidade de horário, teletrabalho, bônus por produtividade, seguro de saúde…

Pré-seleção negativa de candidatos

Até agora falamos sobre os pontos que o futuro empregado DEVE ter, algo que é denominado seleção positiva. No entanto, durante a pré-seleção de candidatos também podemos praticar a seleção negativa. Esta consiste em definir os red flags que farão com que um candidato seja automaticamente descartado.

Por exemplo, um ponto de eliminação pode ser que precisamos de um empregado com um nível muito alto de inglês, já que o cargo exige lidar com clientes internacionais. Também pode estar relacionado com a experiência de trabalho ou o conhecimento de certas ferramentas indispensáveis que devem ser conhecidas previamente.

Também pode ser interessante definir as famosas killer questions que serão feitas durante as entrevistas. Ou seja, trata-se de dar uma volta nas necessidades para descobrir aquilo que não queremos ou que não podemos aceitar nesta oferta de trabalho. Isso pode ser de grande ajuda no momento da seleção de currículos ou durante a fase de entrevistas de seleção.

Método de recrutamento

Outro ponto que deve ser definido durante a pré-seleção de candidatos é o método que vamos usar durante o processo de recrutamento. Caso seja necessário, é possível combinar as diferentes fórmulas existentes:

• Recrutamento ativo: é o método tradicional. Publica-se uma oferta de trabalho e as pessoas interessadas enviam seu Curriculum Vitae.
• Recrutamento passivo: o departamento de RH será o responsável por procurar e entrar em contato com aquelas pessoas que atendem aos critérios definidos.
• Recrutamento interno: também podemos recorrer a CVs armazenados em nosso banco de dados, funcionários ativos, recontratação de ex-funcionários, recomendações internas, etc.

Diferenças entre critérios essenciais e desejáveis

Em algumas ocasiões, é complexo encontrar a pessoa ideal, por mais que procuremos. Por isso, é uma boa ideia diferenciar entre critérios essenciais e desejáveis. Isso também facilita a tarefa da triagem curricular. Os critérios desejáveis deveriam ser os pontos que não são imprescindíveis, mas que poderiam ser facilmente melhorados ao longo do tempo graças à formação.

Pré-seleção de candidatos: cuidado, reveja processos anteriores

Durante a pré-seleção de pessoal, podemos dar uma olhada em processos de recrutamento anteriores. Isso nos permitirá levar em consideração os erros cometidos para não tropeçar na mesma pedra novamente. Também pode ser um bom exercício para resgatar aquela ideia ou técnica que nos facilitou a tarefa.

No final, o objetivo é realizar processos de contratação cada vez mais eficazes, tanto em relação ao tempo, como em relação à missão de encontrar o candidato perfeito. Revisando processos de seleção anteriores, podemos aprender muitas coisas.

Nosso software de recrutamento possui relatórios de recrutamento e seleção para que você possa estudar processos anteriores e ver no que acertou e no que errou.

Relatórios de Recrutamento e Seleção de Pessoal
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Ferramentas para a pré-seleção de candidatos

Em um mundo como o atual, é impossível sermos competitivos se não usarmos as ferramentas corretas. Usar o software de recrutamento e seleção mais adequado nos permitirá automatizar grande parte do processo, bem como economizar uma grande quantidade de tempo em muitas das tarefas típicas de um processo de seleção de candidatos.

Publicação de ofertas, recepção automática de CVs, filtros e segmentação, avaliação de entrevistas, processos internos, testes de seleção de pessoal, relatórios, etc. Usar ou não a ferramenta de recrutamento adequada afetará diretamente o resultado final do processo de recrutamento.

Por isso, durante a pré-seleção de candidatos de uma organização, é uma excelente ideia dedicar um momento para listar as ferramentas que podemos usar para sermos mais eficientes.

Onde publicar nossa oferta de trabalho?

Falando de publicação de oferta de trabalho, também devemos decidir em que portais de busca de emprego vamos publicá-la. Existem centenas deles, alguns mais generalistas e outros mais específicos.

Devemos ficar com aqueles que oferecem um melhor ROI e onde acreditamos que podemos encontrar perfis adequados.

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Veja como captar talentos com software especializado.

Último passo da pré-seleção de candidatos: redação da oferta

O último passo da pré-seleção de candidatos centra-se na redação da oferta de trabalho. Chegados a este ponto, teremos feito uma pesquisa profunda sobre o cargo a ser preenchido e teremos os dados necessários para redigi-la adequadamente.

Se quisermos atrair e captar talento de alto nível, devemos encontrar uma forma de concentrar todos os dados nesta oferta. Limitar-se a colocar os dados e redigir uma oferta comum provavelmente não atrairá as pessoas adequadas. Deve-se ir um passo além, redigindo uma oferta atraente que contenha a informação de forma simples e exata.

Usar a criatividade para desenhar uma oferta de trabalho persuasiva e diferente do habitual pode ser determinante na hora de encontrar perfis de alto nível, embora seja aplicável em qualquer campo. Isso pode nos diferenciar da concorrência e mostrar que somos uma empresa que cuida dos mínimos detalhes.