As 10 etapas essenciais da seleção de pessoas

Fechar com sucesso uma seleção de pessoas depende de muitos fatores que vão além da avaliação de candidatos. A preparação prévia, por exemplo, é um papel essencial para que as contratações façam a empresa crescer.

Não menos importante é a análise de cada profissional, imprescindível para determinar se eles vão se encaixar nas demandas da empresa e se serão capazes de agregar valor. Um software de recrutamento e seleção permite fazer uma triagem de candidatos para captar talentos diferenciados.

O que é uma seleção de pessoas ou um processo seletivo

A seleção de pessoas é o processo que permite escolher seu colaborador ideal entre os candidatos. Esse momento começa com o contato com o candidato e acontece logo após o recrutamento.

O processo seletivo varia muito de uma empresa para outra, já que nem todas buscam a mesma coisa, nem têm a mesma cultura organizacional.

É comum pensar que nos processos seletivos apenas os candidatos cumprem exigências e que são eles que devem dar o seu melhor para convencer os recrutadores.

Na verdade, as empresas e, mais especificamente, os setores de Recursos Humanos, também têm que fazer o seu melhor para obter — e reter — os melhores talentos disponíveis. Afinal, o futuro do negócio depende dos profissionais que hoje entram para trabalhar nele.

Uma má contratação ou processo seletivo pode levar a resultados muito negativos para a empresa, que está exposta ao desperdício de tempo e dinheiro (sendo que perder tempo talvez seja mais grave que perder dinheiro no contexto atual). Além disso, pode-se reduzir a produtividade, criar um ambiente ruim na equipe, diminuir sua motivação ou gerar perdas econômicas significativas.

Por fim, uma seleção de candidatos deve garantir que os novos contratados se enquadrem na entidade. Tempo e dinheiro para garantir que a incorporação agregue valor. Experiência, talento, competências de acordo com o cargo e, sem esquecer variáveis ​​como inteligência emocional, personalidade, atitude, capacidade de adaptação ou habilidades sociais.

10 fases fundamentais em uma seleção de pessoas

Seguir um plano de trabalho estratégico em todo o processo de seleção de pessoal agiliza os trâmites, evita decisões precipitadas, facilita a avaliação dos candidatos e economiza tempo e energia do departamento de RH.

Isso também permite mostrar uma imagem de profissionalismo e clareza que são sempre muito valorizadas pelos candidatos. Grosso modo, podemos distinguir dez etapas do processo de seleção de pessoas essenciais. De todo modo, aqui vale a pena referir que incluímos não só a seleção, mas a etapa anterior: o recrutamento.

Isto é, graças ao recrutamento é possível conseguir os candidatos entre os quais será selecionado o mais adequado.

1. Detecção e análise de necessidades para a seleção de pessoas

“Para que vamos iniciar uma seleção de candidatos?”

É a primeira pergunta que todo departamento de RH deve fazer. A ampliação ou renovação da equipe de colaboradores nunca pode ser caprichosa, mas deve servir para cobrir as necessidades da empresa em cada momento de seu plano de negócios.

É o momento de examinar em profundidade as parcelas em que a entrada de novos perfis é mais necessária (ou de reforçar os existentes) e orientar a seleção de pessoas nessa direção.

Como havíamos comentamos, o recrutamento de pessoas é fundamental para captar a maior quantidade de talentos. A triagem curricular facilita essa etapa na qual a empresa busca garantir que os candidatos ideais cheguem à última fase; e excluir candidatos que não se encaixam (destaque para o uso de killer questions).

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2. Definição do perfil de candidato

Para saber qual postulante será selecionado após o processo de recrutamento, devemos ter clareza sobre o perfil do candidato que necessitamos.

• O funcionário polivalente que cumpra várias funções dentro da empresa?
• Um trabalhador muito experiente no setor?
• O profissional muito especializado em determinada tarefa?
• Um currículo acadêmico impecável?
• Que domine vários idiomas?

Se você não sabe quem está buscando, dificilmente encontrará o melhor talento para o negócio.

3. Recrutamento antes da seleção de pessoas

Ao começar o processo de seleção de pessoal, os responsáveis do RH têm duas grandes alternativas para encontrar os melhores profissionais. Por outro lado, podem optar pelo chamado recrutamento passivo, que consiste basicamente que seja a própria empresa que entre em contato com os perfis profissionais que mais lhes interessam.

O processo de busca e comparação é necessariamente meticuloso, embora seja mais fácil encontrar o candidato ideal. Quanto à seleção ativa, aqui estão os candidatos que entram em contato com a empresa após saberem da abertura do processo de contratação.

Para receber mais — e melhores — candidaturas, é obrigatório o lançamento de um edital que descreva o máximo possível o que se pretende (pedindo que os candidatos que não cumpram os pré-requisitos deixem o processo seletivo).

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4. Recebimento de candidaturas na seleção de pessoas

Se a vaga for atrativa, o departamento de RH não vai demorar a ver um fluxo constante de candidaturas que chegam através dos canais facilitadores. Nesse sentido, é aconselhável habilitar uma via de contato que facilite o trabalho dos recrutadores como um career site.

5. Pré-seleção: às portas do processo de seleção de pessoas

Chegamos a uma das fases mais delicadas para que a seleção de pessoas possa se concretizar: a pré-seleção de candidatos.

Ajustando-se às características do perfil ideal, são os candidatos menos compatíveis. A triagem de currículos, recentemente explicada, passa a ter um protagonismo. Pode ser feita manualmente (o que é muito mais lento e tem mais possibilidade de erros) ou por um sistema de recrutamento e seleção especializado que segmente com precisão os currículos dos bancos de dados de candidatos e escolha o talento que se encaixa na oferta.

Outra tendência a se levar em conta neste processo de seleção é de empresas que aplicam provas profissionais ou testes psicométricos que, de acordo com a Society for Human Resource Management, já fazem parte de cerca de 20% das empresas.

Eles são testes psicotécnicos que indagam a personalidade ou tentam verificar se o candidato atende às competências para determinado cargo ou tarefa.

Além disso, geram relatórios de adaptação ao cargo segundo as competências definidas como fundamentais para o cargo.

6. Seleção de pessoas: quando começa o processo seletivo

Concluída a pré-seleção, os responsáveis ​​pelo recrutamento terão diante de si um leque muito seleto de candidatos, que se presume ter uma certa aptidão para o cargo. A próxima etapa do processo seletivo será submetê-los a um exame muito mais rigoroso para comprovar se os currículos fazem jus aos profissionais que os possuem.

O procedimento mais comum é o das entrevistas de seleção, ainda que nos últimos tempos tenham deixado de lidar com questões mais técnicas ou questões sobre treinamento ou experiência (é para isso que serve o CV). Assim, a seleção de competências passa a ter um protagonismo, que trata de avaliar o grau de desempenho do candidato em diferentes situações.

• Perguntas de “tensão” que submetem o interessado à tomada de decisões sob pressão, enquanto questões hipotéticas apresentam cenários muito diferentes;
• Perguntas inesperadas com o objetivo de provar a capacidade dos candidatos de superar obstáculos e propor soluções originais.

Nosso ATS tem uma funcionalidade perfeita para escolher o candidato mais diferenciado: os scorecards. São estabelecidas as competências que um trabalho necessita e é analisado se o candidato atende ou não aos requisitos.

Assim, em cada oferta se recorre aos dados de cada candidato e se comprova se ele é o perfil ideal para a vaga. Além disso, é possível cruzar as informações com outras técnicas, como killer questions, testes de RH ou com a avaliação após a entrevista para garantir que o candidato é o talento perfeito para a vaga.

7. Criação de relatórios do processo seletivo

Os profissionais encarregados de avaliar as candidaturas e realizar as entrevistas pertinentes têm uma ideia muito aproximada do que cada candidato pode oferecer.

Contudo, para que a decisão final seja o mais objetiva possível, é aconselhável preparar uma série de relatórios de recrutamento e do processo seletivo com os pontos fortes e fracos de cada candidato.

Este documento tem caráter confidencial e é elaborado para uso exclusivamente interno. Para que a seleção de pessoas seja eficiente, o recrutamento deve ser feito em equipe e levar em consideração as anotações e opiniões dos diferentes profissionais.

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8. A decisão: etapa final do processo de seleção de pessoas?

Por fim, chega a decisão final da seleção de pessoal. Ao chegar a esse ponto, é possível que o processo seletivo tenha demorado um pouco mais do que o esperado ou que, em qualquer caso, tenha demandado muito tempo e atenção dos responsáveis ​​pelo RH.

Contudo, a decisão final não pode ser precipitada por razões de calendário ou para encerrar o procedimento o mais rapidamente possível. Não está apenas em jogo o futuro profissional dos candidatos, mas também o da própria empresa. Uma vez alcançado um acordo de contratação, é hora de comunicá-lo a todos os interessados.

Para verificar como funcionam as notificações de nosso sistema, preparamos um modelo customizável para comunicar que uma solicitação de emprego foi rejeitada. Um passo antes da automação que você conseguirá se tiver nossa ferramenta de recrutamento e seleção.

No entanto, o melhor é contar com uma plataforma de recrutamento que facilite a comunicação e o contato com o postulante em todos os momentos da seleção de pessoas.

9. Contratação e período de experiência

A contratação é a etapa mais fácil de cumprir pela simples razão de que ela já está definida pela legislação vigente.

A integração ao cargo do candidato finalmente admitido também pode ser considerada como parte da seleção de pessoas. É possível que o novo funcionário tenha de passar por um curto período de experiência antes de assinar o contrato final (embora a maioria dos contratos de trabalho já o inclua).

Seja como for, alguém (de preferência da direção) deverá acompanhar o novo funcionário no seu primeiro dia de empresa, que poderá se dedicar totalmente a conhecer as instalações, os colegas e a forma de se organizar e trabalhar na empresa. Não seria ruim comunicar ao funcionário quais são as regras básicas da empresa.

10. Formação e avaliação como última etapa do processo seletivo

Evidentemente, os empregados que superaram um exigente processo de recrutamento e seleção de pessoas contam com os conhecimentos mínimos exigíveis para desempenhar suas novas tarefas dentro da empresa.

No entanto, é possível que a empresa trabalhe alguns determinados programas de computador ou aplicativos com os quais o novo trabalhador não está familiarizado. Deve haver uma fase de capacitação profissional ou métodos como o Job Shadowing, que permite ao novo empregado “aprender olhando”.

Um erro comum após a contratação é “soltar” os novos funcionários em seus respectivos departamentos e não voltar se interessar pela situação até que cheguem comentários de seus superiores imediatos.

É preferível incluir no processo seletivo um pequeno acompanhamento durante os primeiros meses de cada trabalhador na empresa. Para isso, pesquisas de clima organizacional ou avaliação de desempenho podem ser utilizadas para descobrir se atende ou não às expectativas.