Reclutamiento de personal | Encuentra al candidato perfecto

Una de las funciones de Recursos Humanos más conocidas es la que tiene que ver con el reclutamiento de personal. Sin embargo, esta labor suele confundirse con otra: la de selección de personal. Y aunque ambas tienen mucho que ver con la captación e incorporación a la empresa de nuevos talentos, existen algunos matices.

Hoy nos centraremos en esta primera: el reclutamiento de personal; y lo desgranamos para que puedas conocer todos los matices al respecto. Desde qué es el reclutamiento de personal hasta sus fases o los tipos que existen en la actualidad.

Qué es el reclutamiento de personal en una empresa

Cuando hablamos de reclutamiento de personal nos estamos refiriendo al proceso de identificar y atraer a potenciales trabajadores a nuestra empresa. Unos candidatos que deberán adaptarse a las necesidades no solo del puesto, sino a los valores de nuestra empresa y a la cultura organizacional en general.

Se trata de la fase previa a la selección –su objetivo es encontrar a los postulantes de entre los cuales se seleccionarán los futuros empleados–, e incluye todas aquellas acciones y recursos encaminados a la obtención de datos, la investigación, y al uso de fuentes que nos permitan obtener esa información.

Tal es su importancia, que cuanto mejor sea el proceso de reclutamiento en Recursos Humanos, mejor será también el proceso de selección. Además, un buen reclutamiento de personal en una empresa permitirá:

• Obtener los mejores candidatos.
• Encontrar un mayor número de ellos.

Para llevar a cabo todas estas funciones existe al área de reclutamiento de personal, conformada por aquellos expertos que tratarán de encontrar al mejor talento mediante el uso de distintas técnicas.

PLANTILLA GRATIS: MODELO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONALIncluye una plantilla para iniciar un proyecto de reclutamiento sencillo.

Diferencias entre selección y reclutamiento de personal

Pero sigamos con las diferencias entre selección y reclutamiento de personal para comprender mejor el término. Mientras que el reclutamiento ayuda a encontrar al candidato, la selección elige cuál es el ideal. Es decir, el reclutamiento publica ofertas en diferentes fuentes y portales, realiza una búsqueda pasiva y en general adopta los medios necesarios para conseguir aspirantes.

Mientras que la selección realiza entrevistas o assessment center para elegir qué candidato es el mejor. Sin embargo esta distinción puede ser más conceptual que real. En la actualidad son muchas las empresas que juntan el área de reclutamiento con la de selección de personal.

Dicho lo cual, el reclutamiento del personal incluye también las llamadas estrategias de Employer Branding, técnicas que ayudan a conseguir candidatos. Nos estamos refiriendo al hecho de cuidar nuestra imagen de marca empleadora para conseguir que los aspirantes quieran trabajar con nosotros, e incluso que acudan en busca de empleo sin necesidad de colgar la oferta.

7 SEÑALES DE QUE NECESITAS UN ATS PARA CAPTAR TALENTO
Descubre cómo mejorar tu proceso de reclutamiento y selección.

4 tipos de reclutamiento de personal

En sentido estricto encontramos tantos tipos de reclutamiento de personal como clases de empresas existen. Pero a grandes rasgos se dividen en cuatro tipos distintos, dependiendo de si la empresa busca talento fuera de la empresa o desde dentro; y en función de si lo hace o no con las últimas tecnologías.

Reclutamiento de personal externo

En el reclutamiento de personal externo lo que se hace es buscar talento fuera de la empresa. Se trata del reclutamiento de personal más conocido y puede llevarse a cabo de distintas maneras y a través de diferentes fuentes. Por ejemplo, podemos buscar talento:

• A través de servicios de empleo.
• A través de Internet. En fuentes de reclutamiento de personal externo como portales de empleo premium, universidades, bolsas y otras.
• Externalización u Outsourcing de Recursos Humanos del reclutamiento: mediante una agencia de reclutamiento de personal especializada. En cualquier caso, suelen utilizarse para reforzar la labor del departamento de RR.HH.
• Apostar por el head hunting: sobre todo si se necesitan candidatos más sénior.

Llegados a este punto resulta fundamental incidir en la importancia de la elección de las fuentes de reclutamiento de personal. Se trata del lugar en el que colgaremos la oferta de trabajo. Por desgracia y si no contamos con el software de reclutamiento de personal adecuado, hacerlo puede conllevar procesos largos y tediosos.

De hecho, nuestra plataforma permite subir las vacantes en hasta 200 fuentes distintas desde un mismo lugar y automatizar el seguimiento.

Esto quiere decir que, desde un mismo lugar, el reclutador podrá subir las vacantes y centralizar toda la recepción de currículums. El sistema, además, permite homogeneizar estos currículos, establecer una criba optimizada de todos ellos y, manda correos automáticos a los candidatos en función de la fase del proceso en la que se encuentren. Se ahorra en costes operativos y se mejora la fase de reclutamiento.

Reclutamiento de personal interno

El reclutamiento interno es aquel que apuesta por detectar el talento interno de la compañía, es decir, por analizar qué empleados actuales podrían desempeñar el puesto que se requiere. Sin embargo, no siempre es fácil obtener esta información. Entre otros, son necesarios los constantes programas de formación y las evaluaciones de desempeño.

Para conseguirlo podemos activar diferentes sistemas:

1. Programas de referidos.
2. Programas de promoción interna.
3. Recontratación de fuga de talentos.

Reclutamiento mixto

Este método de reclutamiento de personal se encuentra a medio camino entre los anteriores. Es decir, involucra tanto el reclutamiento interno como el externo. Su virtud más destacable es que ofrece más oportunidades a los diferentes talentos y que no se deja opción por cubrir. Entre otras ventajas para la empresa y los trabajadores permite:

• Dejar atrás la zona de confort.
• Generar un plan de proyección profesional.
• Encontrar mayor capacitación.
• Estimular la competitividad dentro de la compañía.
• Ahorrar costes: se trata de un proceso más económico y más rápido que el externo.

Reclutamiento 2.0

Aunque podríamos hablar largo y tendido sobre el reclutamiento de personal 2.0, es posible resumirlo en aquel reclutamiento que ha sabido dar un paso más y adaptarse a las nuevas tecnologías y redes sociales El concepto sigue englobando todos aquellos procesos pensados para encontrar talento, pero tiene en cuenta métodos más innovadores.

Así, abarca desde las comunidades virtuales hasta el uso de herramientas de reclutamiento y apps específicas que permiten agilizar todo el reclutamiento de personal. Todo con las ventajas que eso supone: desde ahorrar costes, hasta reducir tiempos y crear imagen de marca.

Pasos del reclutamiento de personal

Análisis de las necesidades del reclutamiento de personal

Valorar el talento de una organización y detectar carencias será básico para garantizar que el reclutamiento de personal tiene un sentido y una función concreta: contratar profesionales que reúnan los requisitos que busca la empresa y que garanticen el cumplimiento de objetivos. 

Inicio del reclutamiento de personal

Comienza la búsqueda de profesionales. En este punto la empresa debe establecer el tipo de reclutamiento que va a implantar. Es decir, si lo va a gestionar la propia empresa o una organización externa va a gestionar el reclutamiento de personal. 

Para esta fase es fundamental que la oferta y los requerimientos que se incluyen en ella sean claros, que se transmita exactamente lo que busca la empresa y que la propuesta sea tanto competitiva como cuente con unas condiciones atractivas. 

PLANTILLA DESCARGABLE: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Descubre los elementos clave para un puesto de trabajo de forma sencilla.

Recepción de Currículums

En este momento el software de reclutamiento de personal toma protagonismo. Gracias a su tecnología y a técnicas como las killer questions dentro de la criba curricular se garantiza que solo llegan a la última fase del proceso los candidatos que realmente cumplen con las competencias de la empresa. 

Preguntas de exclusión, etiquetas, filtros, criba por habilidades, competencias, conocimientos…

GUÍA GRATIS: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DE TALENTO TECNOLÓGICOIncluye una plantilla para la evaluación de 11 competencias clave y caso práctico.

Selección tras el reclutamiento de personal

No hay reclutamiento sin selección por competencias. En esta etapa, ya se elige a las personas que más encajan con las necesidades de la entidad entre todos los aspirantes que se han reclutado. Para tomar decisiones, los candidatos suelen pasar varias fases:

Pruebas en el reclutamiento de personal

Las pruebas psicométricas garantizan que la decisión es adecuada para los responsables del equipo. Es decir, buscan comprobar que la experiencia y habilidades que indica en su CV son del nivel que espera la organización. 

Entrevistas durante el reclutamiento de personal

Hay una fase de entrevistas en las que se conoce al candidato y se observa cómo va a encajar en el equipo y cómo puede ayudarles a mejorar objetivos. Para acertar, es fundamental generar informes de reclutamiento y selección que recojan la evolución y los resultados del proceso.

Informar y contratar al candidato seleccionado

Hay que cuidar tanto el contacto con los aspirantes que no han sido seleccionados (en el futuro pueden volver a entrar en procesos de reclutamiento de personal) como la comunicación con el próximo trabajador de la empresa. 

Para informar a los candidatos puedes optar por un pack de cartas personalizables que hemos elaborado para que pruebes las posibilidades de comunicación de nuestro software.

Descárgalas y sácales provecho a continuación:

Así, una vez que las hayas visualizado, verás todas las virtudes que obtienes al optimizar la fase de seguimiento y comunicación con un software de reclutamiento. 

Incorporación

Cuando se firma el contrato y el trabajador inicia su andadura en la empresa no acaba la fase de reclutamiento de personal. Falta la inducción de personal y el proceso de onboarding. 

Caso práctico de reclutamiento de personal: IKEA

Para mostraros cómo sería la aplicación de una estrategia a largo y corto plazo de reclutamiento de personal y resumir el post con un ejemplo concreto, os traemos el caso de IKEA.

IKEA necesita cubrir más de un centenar de puestos cada año. Por lo que, aunque sea una marca conocida, necesita de una estrategia de reclutamiento de personal a largo plazo.

IKEA favorece el reclutamiento de personal interno. Esta sería su primera estrategia, tratando de cubrir las vacantes desde la promoción interna. En este caso el reclutamiento es más directo, cuando se decide que una persona puede ocupar un puesto no se suele tratar de analizar el puesto o elaborar un profesiograma. Esto es evidente porque ya estaría realizado de acuerdo a las políticas de Recursos Humanos.

Por otro lado, cuando se realiza esta promoción, IKEA tiene un programa de formación para favorecer la movilidad de estos empleados a nuevos puestos.

En caso de no llenarse internamente es cuando entra en juego el reclutamiento externo. En este caso sí se analiza el puesto para crear una oferta laboral atractiva y precisa para el candidato.

Como hemos dicho, IKEA es una compañía conocida y, por tanto, no tiene difícil ejecutar acciones de employer branding, a pesar de ello sí que elabora estrategias para mejorar su reputación. Por ello tienen las posiciones disponibles en su career site.

Otra de las vías utilizadas para el reclutamiento externo es la relación de partner con escuelas y asociaciones. Por estas vías externas se aseguran tener en torno a 200 currículum vitae al año, lo que alimenta una base de datos de candidatos que satisface sus necesidades.