Recontratación laboral | La nueva tendencia en reclutamiento

Existen muchas formas de abandonar una empresa y no todas tienen que ser, necesariamente, traumáticas o conflictivas. En ocasiones, la compañía puede prescindir de los servicios de un buen profesional simplemente por cuestiones operativas o coyunturales.

Otras veces, es el propio empleado quien juzga más interesante continuar su carrera en otras marcas. Sea como sea, la marcha suele verse como un punto y final. La recontratación laboral es una tendencia en Recursos Humanos que cuestiona este último planteamiento.

Qué es la recontratación laboral

La recontratación laboral es una tendencia en RR. HH. que consiste en reincorporar a la empresa a trabajadores que han formado parte de la misma. Estos profesionales se conocen como “empleados bumerán”, haciendo referencia a que se alejaron de la compañía en el pasado pero ahora regresan para asumir antiguas o nuevas responsabilidades. Es una práctica que dista de ser habitual pero a la que se abren cada vez más empresas.

Conviene tener en cuenta que la recontratación va dirigida a recuperar a los profesionales de mayor valía o que desempeñaron funciones de especial interés estratégico para la compañía. La lógica de esta práctica es que los perfiles más específicos no resultan fáciles de encontrar en el mercado laboral y que, muchas veces, se corre el riesgo de no acertar con la decisión.

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Tendencias actuales en recontratación y origen del término

Como ya hemos anticipado, la recontratación laboral no está todavía arraigada en el mercado y la mayoría de empresas se muestran un tanto escépticas al respecto.

Sin embargo, las tendencias apuntan a un creciente peso de esta práctica en las grandes compañías. LinkedIn, la mayor red social de profesionales, asegura que en los dos últimos años se ha producido un repunte notable de las recontrataciones (así se desprende de los cambios en los perfiles públicos de esta red social).

Las teorías actuales más importantes para entender este fenómeno son las formuladas hace algunos años por Dan Schawbel en su principal obra, Promote Yourself: The New Rules For Career Success, aunque esta práctica ya existía con anterioridad.

Este investigador planteaba incluso los cambios que debían adoptar empresas y candidatos para conseguir que la recontratación surta los efectos deseados. Y es que, la máxima castellana de que “segundas partes nunca fueron buenas” sigue estando muy presente en la mentalidad de los profesionales.

5 ventajas de los empleados bumerán

Volver a contratar a un trabajador que abandonó la empresa en el pasado puede parecer una contradicción pero lo cierto es que, si el proceso se lleva a cabo correctamente, puede plantear una serie de interesantes beneficios para la compañía.

1. Reducción del periodo de adaptación

Es una de las ventajas más evidentes. Si el trabajador ya conoce el funcionamiento y la idiosincrasia de la empresa, el periodo de adaptación y onboarding será mucho más breve que el que experimentaría cualquier otro nuevo empleado. Esto puede traducirse en una mejora de la eficiencia y en una menor alteración del ritmo habitual de la empresa, por no hablar del hecho de que el trabajador bumerán podría conocer ya a parte de sus compañeros.

Otro punto a favor en este sentido es la menor necesidad de formación específica para cumplir las tareas correspondientes al puesto de trabajo (salvo que estas hayan cambiado significativamente desde la salida del trabajador).

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2. Enriquecimiento de la plantilla

El trabajador que dejó la compañía tiempo atrás habrá adquirido, presumiblemente, un importante bagaje en otras firmas (fuera o dentro del mismo sector). Estos conocimientos pueden ser de gran utilidad para enriquecer la plantilla de la empresa sin necesidad de tener que realizar actuaciones formativas específicas. 

A todos los efectos, se trata de la misma situación que se da cuando se contrata a un nuevo trabajador con un perfil profesional distinto al de la mayoría de compañeros. Con la ventaja añadida de que se conoce de antemano cómo trabaja ese empleado.

3. Ambición

No es una norma universal pero sí que existe cierta tendencia entre los trabajadores bumerán a afrontar sus antiguas responsabilidades con mayor ambición que en el pasado. 

Se trata de una reacción psicológica que lleva a los trabajadores a demostrar cuán equivocada estaba la empresa por haber prescindido de ellos en el pasado o, en el caso de que fueran ellos quienes abandonaron voluntariamente la compañía, exhibir la experiencia acumulada durante ese ínterin.

4. Mayor productividad

A resultas de algunas de las cuestiones anteriores, la recontratación laboral podría implicar un incremento de la productividad a medio y largo plazo. Es cierto que cualquier contratación exitosa puede contribuir a este objetivo pero los trabajadores bumerán cuenta con la ventaja de la mayor brevedad de los plazos.

Es posible que la productividad de la unidad o del departamento al que se adscribirá el trabajador reincorporado mejore de manera casi inmediata.

Para constatar el impacto de la recontratación en esta u otras sensibles variables del negocio, puede utilizarse el de software de evaluación del desempeño de Bizneo HR.

Este recurso permite comparar el rendimiento laboral durante un periodo acotado, observar la evolución, detectar puntos a mejorar y, lo que más interesa en este caso, comprobar cambios de tendencia. Con estos datos, será mucho más sencillo medir el impacto de la recontratación en los resultados de la empresa.

5. Confianza y compromiso

La reincorporación laboral puede verse como una segunda oportunidad para mejorar en aquellos aspectos en los que no se rindió al nivel esperado en la primera etapa en la compañía. 

Esto puede ser visto por el trabajador bumerán como una apuesta por su valía profesional, experimentando un mayor sentido de pertenencia y vinculación con la empresa. Este compromiso fruto de la confianza depositada en él resulta siempre positivo para la empresa, que mejorará su capacidad de retención del talento, la cohesión de sus equipos y el clima laboral, por citar solo algunos aspectos.

Precauciones para la recontratación laboral

Evidentemente, la recontratación también plantea ciertos desafíos para la empresa, por lo que esta práctica solo puede llevarse a cabo tras una reflexión exhaustiva y un análisis profundamente individualizado para cada caso. ¿Cuáles son las principales precauciones que debe adoptar una empresa de cara a volver a contratar a un antiguo trabajador?

Transparencia y sinceridad

¿Qué espera la empresa del trabajador? ¿Por qué estaría interesado el profesional en regresar a la compañía? ¿Podría repetirse la situación que precipitó la marcha del empleado? Todos estos aspectos deben quedar claros antes de confirmar la contratación. Si una de las partes intenta sacar excesivos beneficios de la recontratación, previsiblemente esta no funcionará.

Evitar errores pasados

Huelga apuntar que si el trabajador ya ha formado parte de la empresa su marcha tuvo que deberse a razones de peso. ¿Existen rencores o suspicacias entre las partes? ¿Se han solucionado los problemas que motivaron la primera salida? Recontratar no significa repetir los mismos esquemas de la primera etapa sino quedarse con lo mejor de esta y corregir cuanto tuvo de mejorable.

Para no volver a cometerlos, te ofrecemos +100 indicadores de RR. HH. adecuados para arrojar la luz suficiente como para saber por dónde caminas, aunque no valen cualquiera.

En el documento, los ordenamos por categorías para allanarte el camino. Además, tendrás una explicación de su funcionamiento, su utilidad y fórmulas + programas para aplicarlos.

¿Quién está interesado en la recontratación?

Generalmente, es la empresa la que presenta un mayor interés en recuperar a un antiguo trabajador. Esto puede traducirse en que este se sienta en una posición de fuerza respecto a la compañía y solo acepte regresar para obtener mayores ganancias o promocionarse en el sector. Nada de lo anterior resulta ilícito pero conviene confirmar que el empleado tiene un interés sincero y positivo en ser recontratado.

Clima de trabajo

Si el trabajador que se desea contratar ya formó parte de la empresa es posible que haya dejado amigos en la misma… o todo lo contrario. Es necesario confirmar que el empleado en cuestión encajará en las dinámicas internas de la empresa y su presencia no alterará negativamente el clima laboral.

Trato correcto hasta la salida

Esta precaución no va dirigida a la recontratación en sí sino a anticiparla. Si la empresa trata correctamente a todos sus empleados incluso en el momento de su salida, será mucho más probable que estos puedan estar interesados en regresar en un futuro.

Consideraciones legales de la recontratación laboral

La recontratación no constituye una categoría jurídica específica en la legislación laboral española. Por ello, para saber cómo proceder correctamente de cara a volver a contratar un antiguo trabajador, conviene examinar distintas normativas. 

Uno de los aspectos más importantes es el tiempo que haya transcurrido entre la salida del trabajador y su reincorporación. Hay que tener presente que, si los plazos son muy breves, la Inspección de Trabajo podría entender que se trata de una concatenación o encadenamiento de contratos temporales, con la consiguiente sanción para la compañía.

Plazos para la recontratación

¿Qué plazo hay que respetar de cara a la recontratación? Para evitar incurrir en la situación anteriormente descrita, la jurisprudencia sentada en España establece que no podrá haber una separación inferior a veinte días entre ambos contratos. 

Ahora bien, este plazo podrá ampliarse a criterio del tribunal si se dan las circunstancias para pensar que se trata de un encadenamiento de contratos. La clave para evitarlo es demostrar que la desvinculación ha sido efectiva. Esto resulta indiscutible cuando el empleado ha desarrollado otras actividades económicas durante ese periodo.

Por norma general, se considera que la desvinculación es un hecho cuando la distancia temporal entre ambos contratos es igual o superior a tres años (siempre y cuando el empleado no haya trabajado para otra empresa durante ese periodo, lo cual acreditaría su desvinculación efectiva). Aun así no hay un criterio unánime al respecto, pudiendo encontrar sentencias en sentidos opuestos.

No podemos olvidar tampoco las consideraciones fiscales para el trabajador. Las indemnizaciones por despido están exentas de tributar por IRPF hasta 180.000 euros pero, si se produce la recontratación del trabajador en los tres años siguientes a su despido, este deberá hacer frente al pago correspondiente.

Nuevamente, esta obligación se suprimirá cuando se acredite la desvinculación efectiva entre el empleado y la empresa. Obviamente, si el trabajador abandonó voluntariamente la compañía, sin percibir, por tanto, indemnización alguna, los requisitos legales para su reincorporación son mucho más laxos.