A la hora de iniciar la fase de descarte en un proceso de selección, cualquier tipo de referencia laboral será una información valiosa que el seleccionador tendrá en cuenta para poder valorar correctamente al candidato.
A pesar de que se trata de un dato subjetivo que puede estar sesgado por la relación personal entre referenciado y referenciador, es importante poner sobre la mesa los datos obtenidos.
Dado que, en muchas ocasiones el candidato puede inventarse esta información o adornarla para que quede más convincente, el seleccionador deberá siempre comprobar la autenticidad de las cartas de recomendación y contactar por teléfono a aquellos que las firman.
Hacer una pequeña investigación por internet y solicitar al candidato, al menos, tres referencias diferentes, puede servir de ayuda para dar a la recomendación laboral el valor adecuado en un proceso de selección.
Tabla de contenidos
- 1 Qué es una referencia laboral
- 2 La importancia de las referencias laborales
- 3 Las referencias laborales en la entrevista de trabajo
- 4 Cómo pedir referencias personales a un candidato
- 5 Cómo escribir una referencia laboral a un extrabajador
- 6 10 preguntas para comprobar las referencias laborales
- 7 Cómo interpretar y comprobar las referencias laborales
Qué es una referencia laboral
Cuando hablamos de una referencia laboral, lo que buscamos es que el candidato nos aporte una fuente de información fiable que nos transmita su conocimiento sobre el sujeto en una determinada actividad, siempre relacionado con el mundo laboral o académico.
Lo que nos aporta una referencia laboral es la oportunidad de preguntar a un tercero sobre las aptitudes y defectos que el candidato pueda tener, para añadirlas al resto de información que tenemos, desde el currículum vitae hasta un portfolio de trabajos o una carta de motivación.
Por lo tanto, una referencia laboral nunca debe reemplazar los documentos que tradicionalmente demandamos para valorar al sujeto, sino que debe complementarlos y, especialmente, confirmarlos.
El valor es relativo y siempre se debe poner junto al resto de los procesos implicados a lo largo de la selección, como puede ser la entrevista telefónica o las pruebas psicométricas y de conocimientos.
Esto es así debido al carácter subjetivo de la referencia, puesto que es complicado encontrar a una persona que hable con total imparcialidad sobre otra, ya que las relaciones personales pueden permear la impresión profesional.
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La importancia de las referencias laborales
Aunque su valor es relativo, todo suma para que un candidato pueda postularse como el mejor en un proceso de selección.
Aportar referencias laborales es una seña de transparencia y sinceridad por parte del candidato pues, aquellos que no están dispuestos a aportarlas transmiten la sensación de que tratan de ocultar algo o que no quieren abrirse del todo con el reclutador.
Las preguntas que debemos resolver gracias a las referencias son aquellas que nos hablan del puesto de trabajo desempeñado, las funciones laborales que tenía como responsabilidad el candidato y, sobre todo, cómo es su forma de trabajar. Así como cualidades personales y laborales que puedan resultar de relevancia para el puesto ofertado.
El seleccionador no debe olvidar el carácter subjetivo de las referencias laborales pues, detrás la relación profesional siempre se dejan ver trazas de una relación personal que pueden hacer que la balanza se incline hacia un lado o hacia el otro.
Las referencias laborales pueden sorprender pues, a menudo, muchas resultan en una opinión negativa del candidato. No hablamos de que el referenciador desprestigie al referenciado, sino de que muchas veces, de forma accidental, el referenciador nos puede hablar de una carencia del candidato que en un determinado proceso de selección puede ser clave para descartarlo.
Una mala referencia no es motivo de descarte habitualmente, pero bien es cierto que, una mala referencia corroborada por varias fuentes sí puede provocar que el candidato quede fuera del proceso de selección, de hecho, 6 de cada 10 profesionales de los Recursos Humanos así lo hacen.
Las referencias laborales en la entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo actúa como paso previo a la consecución del empleo, por lo que es importante observar la actitud del entrevistado, además de escucharlo atentamente, pues sus gestos y su saber estar nos revelarán mucho sobre su personalidad.
Pero en la entrevista no debemos olvidar las referencias laborales que nos permitan verificar la competencia que el sujeto dice tener.
Durante la entrevista, además de pedir las referencias oportunas para cotejar la información, también debemos indagar en la relación que une al trabajador con la persona que nos dará referencias. De esta forma, el reclutador podrá valorar correctamente las referencias laborales aportadas.
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Cómo pedir referencias personales a un candidato
Gestionar correctamente las referencias laborales aportadas por el candidato depende de vigilar de cerca tres aspectos clave: cómo se consigue la información, qué datos debe aportarnos y dónde se presentan.
Cómo se recogen las referencias laborales
Tradicionalmente, el método más utilizado es mediante una carta firmada por la persona que recomienda o por la empresa. Algunas empresas tienen documentos plantilla que se entregan tras el despido de un empleado con el que la relación era buena. Pero es conveniente que los candidatos consigan una carta más personal que aporte información detallada sobre su desempeño en la compañía.
Otro de los métodos más extendidos consiste en que el reclutador se ponga en contacto con la persona que aporta las referencias. Es necesario solicitar a los candidatos una vía de comunicación que puede ser email o un número telefónico. Como esta información es sensible y está protegida por ley, el candidato debe informar al «recomendador» de que ha cedido sus datos de contacto a la empresa reclutadora.
Finalmente, las redes sociales profesionales como LinkedIn facilitan todo el proceso gracias a sus herramientas de referencia laboral. Aunque siempre es mejor obtener la información de primera mano, el perfil social del empleado nos puede aportar muchos datos sobre su actitud y adecuación a la compañía.
Dónde incluir las referencias laborales
Como siempre, depende del formato que elijamos para solicitar las referencias laborales. En cualquier caso, lo habitual es que queden fuera del CV, por lo que es la responsabilidad del reclutador solicitarlas en el momento oportuno que, normalmente, es durante la entrevista.
Si deseamos recoger las referencias en formato físico, es importante avisar al candidato para que pueda preparar una copia de la carta de recomendación. El original puede servirle para otros procesos de selección.
Qué información debe aparecer en una carta de referencia
Los puntos imprescindibles que debemos buscar en una buena referencia laboral son:
- Información sobre algunas capacidades destacables.
- La relación laboral entre referenciado y referenciador.
- Datos sobre la relación con los compañeros y la aportación al ambiente de trabajo.
- La recomendación explícita para un nuevo puesto.
- Un resumen de las tareas que desempeñaba el candidato en su antiguo puesto.
Cómo escribir una referencia laboral a un extrabajador
La otra cara de la moneda, es que necesites o te pidan escribir una recomendación para un compañero o extrabajador de la empresa. Además de tener en cuenta algunos puntos expuestos anteriormente, podrás tomar como referente nuestro modelo de carta o email incluida en nuestro pack de cartas para recursos humanos, y que puedes descargar a continuación:
10 preguntas para comprobar las referencias laborales
¿Conoce al candidato?
Esta pregunta delatará la relación que une a ambos y nos confirmará si ambos han trabajado juntos en algún momento.
¿Era su superior, su subordinado o su compañero?
Con esta cuestión descubriremos la relación jerárquica entre ambos, que puede condicionar la imparcialidad de la referencia laboral.
¿Durante cuánto tiempo trabajaron juntos?
De nuevo, la duración de la relación laboral dará más o menos veracidad a la información recogida por el reclutador.
Mientras trabajaban juntos, ¿cuál fue el mayor logro del candidato?
Aquí buscamos saber más sobre la ambición y los logros del candidato pues, algunos sujetos pueden exagerar durante las entrevistas o, por introversión, omitir datos importantes.
¿Recibió el candidato algún ascenso?
En caso afirmativo, reforzaremos la candidatura y, en caso negativo, debemos intentar comprender el por qué antes de descartarlo.
¿Qué cree que le hace falta al sujeto para continuar con una carrera profesional exitosa?
La respuesta a esta pregunta es una información muy valiosa que puede llegar a determinar la valía del candidato para el puesto.
¿Cuáles son las mayores fortalezas del candidato?
Esto se trata de buscar que el referenciador nos dibuje un perfil esquemático del sujeto.
¿Cuál fue la causa por la que el trabajador abandonó su puesto?
Con esto buscamos saber si se trató de un despido o si, por el contrario, el trabajador se marchó por su propia voluntad.
Si fuera usted reclutador, ¿apostaría por contratar a este candidato? En caso afirmativo, ¿para qué puesto?
Con esto, buscamos una respuesta concisa y sincera que nos confirme la valía del candidato.
¿Podría recomendarme a otra persona que pueda aportar referencias sobre el candidato?
Con esta pregunta, el reclutador puede conseguir otras fuentes de información para confirmar las aptitudes del sujeto.
Cómo interpretar y comprobar las referencias laborales
Para valorar correctamente las referencias laborales debemos cotejar su veracidad y sobre todo la relevancia que pueda tener la información obtenida para el puesto que ofertamos en este momento concreto. Para conseguirlo podemos:
- Cotejar que la persona que referencia se encuentra en la red de contactos del candidato.
- Que la información coincide en redes y en el currículum
- Que se trata de una persona real que efectivamente fue superior del candidato.
- Realizar preguntas técnicas sobre programas utilizados por ejemplo.
- Intentar conseguir referencias sobre habilidades personales y sociales del empleado es importante para reclutar talento que permanezca en la empresa largo plazo y que, además, tenga la capacidad de interiorizar y hacer suya la filosofía de la empresa.
La referencia laboral no debe ser nunca la única razón por la que se descarta a un candidato. Se deben entender como una oportunidad para conocerlo en profundidad gracias a otra persona que lo ha conocido de primera mano y que puede contarnos su propia experiencia.
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