Con la transformación digital de las empresas y del mercado en general, identificar los perfiles tecnológicos más acordes a las necesidades y cultura de la empresa se ha convertido en uno de los retos más ambiciosos de Recursos Humanos. Estamos hablando de Selección IT.
Y es que la tecnología se ha convertido en uno de los grandes empleadores de la economía de nuestro país, solo por detrás del sector turístico. En 2017, de hecho, empleó de forma directa a casi 500 mil personas. Un crecimiento significativo e imparable.
Pero la selección de estos trabajadores, como decíamos, puede generar dudas. Algunas de las más habituales surgen tras el reclutamiento IT y las primeras entrevistas. Por ejemplo: ¿es el candidato adecuado? ¿Se ajusta a la cultura corporativa, a lo que necesitamos para este puesto?
Tabla de contenidos
- 1 Las dificultades de la selección IT
- 2 La barrera de la comprensión en la selección IT
- 3 Cómo saber si el candidato sabe aplicar esos conocimientos durante el proceso de selección IT
- 4 Cómo conocer las habilidades cognitivas en la selección IT
- 5 Cómo saber si el candidato IT no se mueve solo por razones económicas
- 6 Cuidar el proceso de selección, clave de la selección IT
Las dificultades de la selección IT
Entre las dificultades de la selección IT encontramos la falta de conocimientos del propio seleccionador respecto de los conocimientos que debe tener el candidato –nos enfrentamos a la barrera de la comprensión del sector–. Se trata de puestos muy específicos y técnicos que no siempre resulta sencillo abordar.
A esto hay que sumarle la feroz competencia que existe en este sector, y la gran cantidad de ofertas que tienen estos candidatos a su disposición. Tampoco podemos perder de vista la proliferación de consultorías especializadas en selección IT, ni la inflación de los salarios de estos perfiles. Pero vayamos con algunas soluciones.
- La barrera del conocimiento: formación del reclutador. Reeskilling.
- La adecuación del candidato a la empresa: apostar por la selección IT por competencias. Averiguar si el candidato se adecua a la cultura organizacional, sus habilidades cognitivas y si realmente están interesados en trabajar con nosotros y no se mueven por motivos económicos.
- Feroz competencia: cuidar el reclutamiento y selección para llegar y captar a más candidatos; mejorar nuestra marca empleadora y ofrecer salarios competitivos y otro tipo de beneficios y planes de carrera. Esto último también acaba con la inflación comentada.
- Abandono del proceso de selección IT: todas las anteriores pueden provocar que el candidato abandone (ghosting laboral). Para evitarlo cuidaremos nuestra marca empleadora y el seguimiento al candidato.
La barrera de la comprensión en la selección IT
Como decíamos, el sector IT se encuentra en constante transformación. Por eso, será imprescindible que el propio seleccionador cuente con habilidades digitales y que haya recibido una formación específica en base, por ejemplo, a los perfiles más demandados por su empresa o del sector en el que trabaje.
En concreto, estos son los especialistas más demandados:
- Desarrolladores Java: se trata de un lenguaje de programación flexible, consolidado, estable y que se integra con otras tecnologías Frontend con facilidad.
- Especialista en Machine Learning: el que tratará, analizará y gestionará datos estadísticos con analíticas y algoritmos. Suele tener formación en telecomunicaciones.
- Arquitecto de soluciones IoT: se encarga de la adquisición y gestión de los servicios IoT y nuevas soluciones. Apoya las líneas de negocio relacionadas con la transformación de la compañía.
- Jefe de proyecto y organización de servicios IT: el que contrata (y busca previamente) los servicios tecnológicos idóneos para el crecimiento del proyecto empresarial. Necesita experiencia en jefatura de proyectos y herramientas concretas.
- KAM: el Key Account Marketing es el encargado de gestionar los departamentos digitales de las compañías. Su finalidad es mantener y fortalecer las relaciones comerciales clave entre la compañía y el cliente. Se trata de un perfil que se enmarca en el área comercial y para el que suelen pedirse al menos dos años en gestión de cuentes y capacidad de análisis y dotes comunicativas.
En definitiva: conocer al menos con cierta profundidad qué conocimientos deberían tener estos perfiles tecnológicos nos ayudará muchísimo en nuestro proceso de selección IT y si podemos contar con pruebas que criben a los candidatos según esas competencias tecnológicas… aún mejor.
No podemos olvidar tampoco que será importante saber dónde encontrar estos perfiles y automatizar la subida de las ofertas en el máximo número de fuentes de reclutamiento. Una acción que podemos agilizar de la mano de Bizneo HR.
Cómo saber si el candidato sabe aplicar esos conocimientos durante el proceso de selección IT
Pero de nada vale el contenido del currículum ni las competencias manejadas si ese perfil IT seleccionado no sabe aplicar sus conocimientos. Uno de los medios tradicionales para cerciorarse es el conocido como la “pizarra en blanco”.
Por pizarra en blanco se entienden aquellos métodos en los que se plantean preguntas y problemas de tipo técnico para conocer el grado de conocimiento. ¿Qué complicaciones tiene? Su similitud con el modelo de educación formal, por lo que es fácil prepararse para la prueba. Por otro lado, no simulan el auténtico entorno de trabajo.
¿Qué opciones hay? Una auténtica prueba profesional: tareas de programación o proyectos desde casa. Así lo hacen empresas como Ableton o Badoo. De esta manera conocen cómo sería su desempeño en su auténtico entorno laboral.
Las pruebas de selección IT de Microsoft
Pero, ¿este es un método perfecto?¿Y se contrata a alguien casi sin experiencia? ¿Y si se necesita a un becario? En ese caso podría ser razonable fijarse en Microsoft. Esta empresa sigue realizando la prueba de la “pizarra en blanco” y la complementa con una pregunta:
¿Cómo le explicarías a un niño de 7 años el funcionamiento de la computación en la nube?
Así conocen el nivel de comprensión de la teoría por parte del candidato y si es capaz ese perfil IT de “llevarla a tierra”.
Es verdad que existen dificultades en la entrevista. Los retos a enfrentar son importantes, pero también las oportunidades. La selección IT tiene retos propios, pero también este sector es el más creativo e innovador en los procesos de selección y reclutamiento.
En vez de verlo como problemas a enfrentar, puedes verlo como oportunidades por descubrir. Aquí encuentras algunos ejemplos, pero en la creatividad está la clave para mejorar las estrategias de selección.
¿Qué opción crees que puede ser interesante? Déjanos tu comentario.
Cómo conocer las habilidades cognitivas en la selección IT
Más allá de los conocimientos sobre los perfiles, los entrevistadores también necesitan reconocer las habilidades cognitivas en la selección de perfiles IT. Porque, ¿cómo se mide la creatividad y la capacidad de resolución de problemas de estos candidatos?
Las preguntas fantásticas, un tipo de entrevista concreto, son muy útiles para conocer esta última. Por ejemplo, podrías preguntar: “Cuando un perrito caliente se expande, ¿en qué dirección lo hace y por qué?”
Otra alternativa es la gamificación, que se ha convertido en la gran aliada para estos procesos de selección de perfiles IT. Te explicamos algunas de sus ventajas. Como gamificación se conoce a la aplicación de elementos lúdicos a un entorno no lúdico.
Cómo saber si el candidato IT no se mueve solo por razones económicas
Para saber si estos perfiles IT están realmente interesados en trabajar con nosotros podríamos optar por un tradicional “¿Por qué nosotros?” y otras preguntas similares, pero todas son muy típicas y el candidato ya está preparado para responderlas correctamente. Entonces, ¿qué están usando las empresas?
La selección IT de Apple
Durante las primeras etapas de su proceso de selección Apple muestra un vídeo sobre su entorno de trabajo y después pide que lo resuman. Otra alternativa es seguir el ejemplo de SPLICE Software, que solicita rellenar un formulario. Se trata de una suerte de test al respecto creado por el departamento de Recursos Humanos para todo tipo de perfiles, incluidos los IT.
Antes de intentar estas alternativas, es evidente que lo primordial es conocer tu propia cultura organizacional. Claramente SPLICE Software tuvo que hacerlo para poder elaborar el test.
No obstante, estos no son los únicos retos a enfrentar. La idea de que esta adecuación podría provocar sesgos inconscientes.
La selección IT de Facebook
Facebook se planteó que contratar a alguien que piense como ellos, trabaje como ellos o se parezca a ellos constituye un sesgo de afinidad. El sesgo de afinidad se produce cuando un entrevistador evalúa mejor a aquellos que presentan características similares con él.
La red social se está esforzando en superar los sesgos durante el proceso de reclutamiento. En consecuencia, prohibieron al entrevistador rechazar a un candidato basándose en la falta de adecuación. Si contrataba o no a alguien, el reclutador tendría que justificarlo con comentarios más específicos.
En este mismo sentido, modificaron su cultura organizacional y establecieron un sistema más flexible. El resultado fueron los cinco valores centrales que, aunque mantienen el espíritu que identifica a Facebook, cada empleado puede hacer suyos esos valores sin tener que tener la personalidad.
Cuidar el proceso de selección, clave de la selección IT
Más allá de la detección de las competencias e intereses de los candidatos, será fundamental cuidar el proceso de selección IT para evitar que nuestros aspirantes lo abandonen. Una parte muy importante es llevar a cabo un seguimiento en función de las fases por las que vaya pasando el futuro empleado. Independientemente de si se le descarta o no.
El ATS de Bizneo HR permite automatizar este tipo de comunicaciones, enviar correos electrónicos cuando cambian de estado y, en definitiva, mejorar nuestra imagen de marca empleadora. Por supuesto, también deben cuidarse las formas de los procesos, no hacer esperar a los candidatos y otras cuestiones que son de pura lógica.
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