Por qué y cuándo conceder una subida salarial

Uno de los objetivos más comunes de cualquier trabajador es avanzar profesionalmente. Algo que suele conllevar un incremento de responsabilidad y también una subida salarial.

La idea es que la empresa se adelante a esa necesidad y cree las oportunidades necesarias para que ese empleado crezca, incluso dentro de su posición actual. No obstante, también es importante comentar que subir el sueldo también es clave para retener el talento e incluso para adaptarse al mercado y a la legislación.

Más concretamente, ¿puede la subida de salario repercutir positivamente en la empresa? ¿A quién beneficia la subida salarial que se ha producido en España? ¿Cuál es el Salario Mínimo Interprofesional? 

La subida salarial en España

El 1 de enero de 2019 el salario mínimo interprofesional (SMI) se ha situado en 12.600 euros al año o lo que es lo mismo 900 euros distribuidos en 14 pagas o 1.050 euros en 12. Esto supone un incremento del 22,3% respecto al año anterior, cuyo importe era 735,90 euros en 14 pagas, según el informe de Comisiones Obreras.

Es decir, el salario mínimo se ha incrementado en 191,4 euros mensuales. Se trata de la subida más alta de la historia de España. En concreto esta subida ha beneficiado al 7% de los trabajadores a tiempo completo y al 8,4% de los asalariados a tiempo parcial. Los más beneficiados han sido los siguientes con sus respectivos porcentajes:

• Los trabajadores agrarios (26,7%)
• Jóvenes de entre 16 y 24 años (17,3%).
• El personal que cuenta con pocos estudios (14,4%).
• El personal temporal que lleva menos de un mes (14,1%).
• Mujeres (8,9%).

Las comunidades autónomas que más beneficios han obtenido de la subida salarial han sido:

• Canarias (14,5%).
• Extremadura (12,9%).
• Murcia (10,1%).
• Andalucía (10%).

Por sectores:

• Construcción (11,2%)
• Servicios (8,5%)
• Industria (7,5%)

En el año 2020 el salario mínimo se situará en los 1.000 euros mensuales según el acuerdo al que llegaron las organizaciones empresariales con Comisiones Obreras y UGT en el año 2018.

¿Cómo sabemos si el salario mínimo es el adecuado?

Debe establecerse teniendo en cuenta el nivel de vida y el de desarrollo del país. La necesidad de subir el salario mínimo interprofesional surgió porque mientras la productividad de la economía española estaba en un 97% con respecto al resto de los países europeos, el SMI estipulado en España se situaba en el 75%.

Al subir el salario mínimo a 900 euros el porcentaje entre productividad y remuneración se sitúa ya en un 92%, un porcentaje más cercano y adecuado a la situación del resto de países europeos.

Al reducirse las grandes diferencias de salario que existían anteriormente, el incremento del salario mínimo tiene tres ventajas fundamentales:

• Ayuda a combatir la pobreza.
• Reduce el fracaso escolar.
• Aumenta el rendimiento en los estudios.

España ocupa el puesto número 15, de un total de 97, de los países con mejor salario mínimo interprofesional.

Factores a tener en cuenta en la subida de sueldo

La mayoría de las empresas además de ajustarse al SMI recompensan a sus empleados si cumplen determinados factores:

Calidad del trabajo

Consiste en medir no solo que cumple con los objetivos marcados por la empresa, sino que el trabajo es óptimo porque se ha ajustado a las directrices estipuladas.

Eficiencia

Es la relación entre el trabajo de calidad realizado y el tiempo utilizado. Debe estar en sintonía para que resulte rentable para la compañía y por lo tanto recompense económicamente al trabajador.

Actitud colaborativa

Las entidades valoran las actitudes de sus empleados en relación a participar en otras tareas para las que en principio no fueron designados. Así tienen en cuenta cómo colaboran con el resto de empleados y jefes y cómo aceptan las sugerencias en determinados procesos.

Proactividad

Es el espíritu de trabajo y de superación del trabajador que no se conforma. Las empresas valoran el carácter proactivo porque aumenta la eficacia de la compañía.

Comportamiento

Es la manera de actuar de los empleados dentro y fuera de la entidad. En la parte interna de la empresa se valorará toda actitud que favorezca el buen clima laboral, así como la puntualidad y la responsabilidad. En la parte externa se analizará la relación con las personas ajenas a la empresa y la impresión que se llevan de ella.

Cómo saber si un empleado merece una subida salarial

¿Cómo se puede medir estas actitudes de los empleados y decidir si merecen o no una subida de sueldo? Con herramientas para la evaluación del desempeño. Son plataformas que se integran en un software de evaluaciones y nos permitirán medir de manera objetiva el rendimiento laboral del trabajador.

Entre sus funcionalidades destacamos la posibilidad de:

• Estandarizar los procesos y llevar a cabo evaluaciones periódicas.
• Reducir los sesgos asociados a la ejecución in situ de las evaluaciones.
• Realizar un feedback periódico y asertivo, con datos objetivos.
• Permitir al empleado ver sus progresos, puntos débiles y fuertes.
• Establecer metas concretas asociadas a incentivos.
• Saber si nuestra plantilla está lista para el cambio y mejorar la toma de decisiones.
• Haz seguimiento de los objetivos sin cargas de trabajo adicionales para los mánager y el equipo de RR.HH.
• Optimizar tiempos: con la asignación rápida de evaluaciones, las segmentaciones de audiencias…
• Definir distintos modelos de evaluación: 180º, 360º, lineal, etc.
• Parametrizar las respuestas con diferentes escalas de puntuación y relevancia global.

Qué hacer cuando un empleado nos pide un aumento de sueldo

Cuando un trabajador pide un aumento de sueldo, la empresa debe seguir los siguientes consejos:

Presta atención al empleado

Antes de dar una respuesta, escúchale. Además de la solicitud de subida salarial puede tener otras demandas relacionadas con, por ejemplo, la conciliación laboral.

Investiga el estado del mercado

Puede que el trabajador esté pidiendo mejorar su salario porque el suyo está por debajo del mercado. Hay que consultar cuánto están pagando a empleados similares en otras empresas tanto para saber si está por debajo como por encima.

No conviertas en imprescindible a ningún trabajador

Si hay tareas específicas que solo le confieres a una persona tendrás un problema desde el punto empresarial. Esa persona puede ponerse enferma o exigir condiciones imposibles de conceder porque sabe que no hay nadie que sepa hacer su trabajo. Las empresas deben ser flexibles y formar a las personas para que sean capaces de hacer cualquier tarea.

Analiza el impacto de tu decisión

Estudia qué pasaría si aceptases la subida salarial, es decir, si la compañía puede permitírselo, si existen otros empleados en condiciones similares que podrían exigir esa subida también. Valora también que si no la aceptas el empleado puede desmotivarse y bajar el rendimiento e incluso irse a la competencia.

Premia a quien lo merezca

Todos necesitamos sentir que valoran nuestro trabajo. Es necesario saber quiénes aportan valor a la empresa para recompensarles de alguna manera y que no tengan que llegar a pedir un aumento de sueldo.

Ejemplos de empresas que triunfaron con una subida salarial

Gravity Pavement

Uno de los mejores ejemplos de empresa que triunfó tras la subida salarial de sus empleados es el de Gravity Pavement. Esta compañía, creada en el año 2004, que se dedica al sector tecnológico necesitaba recuperar los beneficios que generaba en otros tiempos y su CEO, Dan Price, tomó una decisión insólita: bajar su propio sueldo para compensar así la subida del salario del resto de los empleados. ¿El resultado? La estrategia funcionó y no solo logró mejorar los resultados económicos de la empresa, sino que además aumentó la productividad de sus trabajadores. 

En el año 2016 fue cuando tomó esta decisión y el personal comenzó a ganar un salario mínimo de 64.000 euros anuales. Actualmente ha sido noticia porque ha asumido otro compromiso: que antes del año 2024 sus trabajadores tengan un sueldo mínimo de 70.000 euros.  Este compromiso lo anunció en su cuenta de twitter el día en el que inauguraba sus nuevas oficinas.

Gravity Pavement no deja de crecer. Hace poco ha comprado otra empresa: ChargeItPro. Sus empleados han pasado a formar parte de la primera y por lo tanto se acogen a los sueldos marcados por Dan Price. ¿Qué supone? En muchos casos, duplicar su salario. Los trabajadores están muy motivados.

Antes de la primera subida, el sueldo del personal de Gravity Pavement era de 48.000 euros por lo que han pasado a ganar un 50% más. Dicen que los 70.000 euros que ha fijado no han sido elegidos de manera aleatoria, sino que Price se ha basado en estudios que aseguran que este es el importe que realmente nos hace feliz, ni una suma superior ni inferior.

Los empleados han conseguido mejorar su calidad de vida, unos comprándose la vivienda que querían, otros aumentando la familia. En cambio, Price sigue con su coche de más de 10 años de antigüedad.