El reclutamiento 3.0 es un nuevo paradigma de contratación que pone el acento en el seguimiento de las ofertas de empleo y la candidate experience.
Los entornos laborales y la gestión general de las empresas están cambiando de manera muy significativa gracias al impacto de las nuevas tecnologías. Incluso las empresas que tradicionalmente se habían mostrado más reticentes a la implementación de un software de reclutamiento comienzan a abrirse a sus posibilidades.
Tabla de contenidos
Qué es el reclutamiento 3.0
El reclutamiento 3.0 o reclutamiento móvil es un concepto que hace referencia a la tercera generación del reclutamiento en línea. La primera generación ( o Reclutamiento 2.0) supuso la utilización de Internet como espacio para promocionar las ofertas. La segunda amplió su alcance para habilitar trámites en línea durante el proceso de reclutamiento.
Ahora, el reclutamiento 3.0 facilita la comunicación entre reclutadores y candidatos, así como el seguimiento en tiempo real de las diferentes fases del proceso de selección.
El reclutamiento móvil otorga una gran importancia a las redes sociales, que sirven tanto como canales de difusión de las ofertas como espacio para el intercambio de información. La empresa aprovecha sus perfiles para atender consultas y solucionar dudas durante el proceso.
Paralelamente, las herramientas digitales más avanzadas como las de Bizneo HR permiten crear un sistema de alertas y notificaciones que agilizan los procesos y mejora la experiencia de los candidatos.
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5 ventajas del Reclutamiento 3.0
La agilización del proceso es siempre una gran ventaja tanto para los responsables del mismo como para quienes presentan sus candidaturas. Los beneficios del reclutamiento 3.0, sin embargo, no se limitan solamente a una mayor eficiencia.
1. El reclutamiento 3.0 reduce los plazos
Sin duda, reducir los tiempos de contratación es la principal ventaja operativa del reclutamiento 3.0. Al disponer de canales que permiten la actualización periódica de la información sobre el proceso de reclutamiento, los candidatos pueden conocer cualquier cambio con mayor rapidez.
Esto también ahorra a los responsables del proceso la tarea de notificar personalmente a cada candidato la información oportuna. Esto, por supuesto, requiere de la implementación de las herramientas adecuadas, tal y como comentábamos.
Por ejemplo, el software ATS de Bizneo HR, permite automatizar y configurar estas notificaciones en función de la fase a la que pasa el candidato.
Más allá del apartado de las comunicaciones, también se acortan los plazos en lo que respecta a la selección por competencias y la criba curricular. Las herramientas digitales permiten descartar los perfiles menos acordes con las preferencias de la empresa o los requisitos del puesto de trabajo a través de filtros preestablecidos como killer questions y similares.
En el caso del ATS, la plataforma también permite encontrar los currículums por palabras clave, es decir, las habilidades y competencias que el reclutador busque.
Y por último, se puede comprobar si las competencias del trabajador son las que necesita el trabajo con pruebas psicométricas para garantizar la adecuación al puesto.
En suma, los plazos se reducen sensiblemente, permitiendo que el proceso se cierre en menos tiempo (aun evaluando a más candidatos).
2. Procesos de selección más económicos
La mayor eficiencia en la gestión del proceso permite emplear menos recursos humanos y, la ventaja ya comentada de la menor duración de cada fase, reduce la factura total de los procedimientos de reclutamiento.
Por ejemplo, la utilización de canales digitales o de los perfiles de la empresa en las principales redes sociales puede reemplazar la publicación de la oferta en canales analógicos.
Por no hablar de las ventajas que puede suponer la publicación simultánea de las ofertas en múltiples fuentes de reclutamiento y la automatización de la recepción de candidaturas en un mismo lugar.
Otro tanto puede decirse de la infraestructura necesaria para desarrollar las actividades de reclutamiento y selección (por ejemplo, el alquiler de salas de reuniones, si la empresa no dispusiera de ellas). Las entrevistas de trabajo online –a través de plataformas específicas para videoentrevistas– reducen el espacio físico que deberá utilizarse durante el proceso. Lo mismo sucede con el intercambio de datos y valoraciones entre los reclutadores, que puede realizarse de manera 100% telemática.
De este modo, los costes del proceso caen de manera significativa sin que ello suponga una menor precisión en la selección del personal (de hecho, gracias a las herramientas digitales, sucede exactamente lo contrario).
3. Mejora de la experiencia de los candidatos
Contrariamente a lo que podría pensarse en un primer momento, el reclutamiento 3.0 no supone un distanciamiento entre la empresa y los candidatos. De hecho, se da un fenómeno diametralmente opuesto.
Los aspirantes al puesto de trabajo se sienten mejor tratados por la compañía, que les notifica en tiempo y forma los cambios más destacados del proceso. Se evita así el desenlace más habitual de los procesos de reclutamiento convencionales, cuando el candidato era descartado pero no recibía ninguna notificación de ello salvo que se interesara personalmente.
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Los candidatos también valoran positivamente la posibilidad de completar algunas de las fases del proceso de manera remota. Es particularmente útil cuando los aspirantes no se encuentran físicamente cerca de la sede de la empresa o cuando están cumpliendo otras responsabilidades (académicas, laborales, familiares…) durante el proceso. Esto supone, además, un ahorro económico para los candidatos, por los menores desplazamientos y la no necesidad de remitir documentación impresa.
4. Mayor éxito de las contrataciones del reclutamiento 3.0
Si el proceso de reclutamiento 3,0 se ha realizado correctamente, los candidatos seleccionados deberían reunir todos los requisitos necesarios para desempeñar sus nuevas funciones con la máxima fiabilidad. Sin embargo, siempre cabe la posibilidad de que el empleado recién contratado no sea adapte al puesto con la rapidez deseada o que, incluso, no supere los primeros meses en la compañía.
Evidentemente, no existe ninguna fórmula infalible para evitar este desenlace pero la utilización de las mejores herramientas de reclutamiento para la gestión de los procesos tu empresa aumenta significativamente la tasa de acierto. No en vano, se habrán ponderado todas las variables relevantes para el puesto y se habrá evaluado más exhaustivamente al candidato en las videoentrevistas.
5. Refuerzo de la imagen de marca empleadora
El reclutamiento móvil o reclutamiento 3.0 no suprime ni la tensión ni los nervios de los candidatos pero sí que les aporta la tranquilidad de disponer de información actualizada sin necesidad de tener que contactar directamente con la empresa.
También se les facilita una descripción mucho más detallada de los requisitos para postularse y se les puede indicar cuáles son los principales criterios que se utilizarán durante el proceso. La claridad y la transparencia son siempre bienvenidas por los aspirantes, que se forman una imagen más positiva de la entidad.
Todo ello supone igualmente un refuerzo de la imagen de la compañía como marca empleadora, tanto por la difusión más precisa de las ofertas de empleo como por la experiencia de los antiguos candidatos. La consecuencia de lo anterior es que, de cara a futuros procesos de reclutamiento, la marca contará con mayor capacidad para atraer el mejor talento.
Cómo hacer Reclutamiento 3.0
Las ventajas del Reclutamiento 3.0 son evidentes, pero para que las empresas puedan disfrutar plenamente de ellas conviene que se tomen muy en serio la transición desde los modelos tradicionales de reclutamiento.
Para no fallar en este propósito, resulta recomendable seguir una serie de pasos:
Disponer de la formación apropiada
Los profesionales que van a participar en el proceso de reclutamiento deben estar en disposición de poder utilizar todas las herramientas pertinentes y sacarles el máximo partido.
Tal vez sea necesario ofrecer formación específica antes de acometer el primer proceso de reclutamiento 3.0. La idea es potenciar sus competencias digitales.
Definir la estrategia de reclutamiento
No conviene olvidar que las redes sociales y el resto de plataformas online son un recurso para contactar con los mejores profesionales pero su uso puede resultar incluso contraproducente sino se dispone de una estrategia estructurada.
¿Qué canales se van a emplear? ¿Cuáles son los perfiles que mas se buscan? ¿Qué plazos se manejan? Estas preguntas deben resolverse antes de lanzar la oferta de empleo.
Career Site, ¿cómo debe ser?
El Career Site es un espacio virtual específicamente creado para publicar las ofertas de empleo de la compañía. No es necesario crear una página exclusiva para este cometido pero sí que conviene cuidar al máximo el diseño del sitio web que acogerá la oferta.
Este requisito se extiende a los perfiles en las redes sociales, que deben inspirar confianza y transmitir una imagen acorde con los valores de la empresa. Un consejo adicional es el de emplear siempre un lenguaje directo, ser claros en las instrucciones para los candidatos y no utilizar frases excesivamente largas.
Diseño responsive
Para que el reclutamiento móvil haga honor a su nombre, todos espacios que se utilicen para gestionar el proceso de reclutamiento deben estar adaptados a las pantallas de los teléfonos móviles y otros dispositivos. Esto facilita notablemente la navegación a los usuarios.
Cuidar el atractivo de la oferta
No hay por qué presuponer que todos los profesionales estarán entusiasmados con la idea de formar parte de la empresa. La oferta debe contener ciertas notas publicitarias, a fin de hacer más atractiva la posibilidad de trabajar en esa compañía.
Comunicación personal
Los mensajes genéricos pueden ser de gran utilidad para informar sobre la conclusión de una fase del proceso o para confirmar la recepción de una candidatura.
No obstante, los aspirantes que alcancen las últimas fases deberían recibir una comunicación personal en la que se incluyan, resumidamente, los motivos por los cuales la empresa está interesada en su perfil. De este modo, aumentará su interés en el puesto y valorará mucho más la posibilidad que se le ofrece.
Bases de datos propias
Cada proceso de reclutamiento debe servir para incrementar la base de datos de la empresa con nuevos candidatos y perfiles profesionales. De hecho, si la base está actualizada, es posible que el proceso de selección se limite a buscar opciones dentro de esta fuente propia. Es otra ventaja del reclutamiento 3.0, que favorece el intercambio y el almacenamiento de información sobre los candidatos.
El ATS de Bizneo HR también permite almacenar los currículos de los candidatos descartados y genera una base de candidatos propia a la que recurrir en posteriores procesos.
El reclutador 3.0
En los apartados anteriores se han desgranado los principales aspectos de la nueva generación del reclutamiento online pero salta a la vista que estos cambios metodológicos requieren también de nuevos perfiles en lo que a los reclutadores se refiere. El reclutador 3.0 está igualmente obligado a cambiar su manera de abordar el proceso; pues en caso contrario, este acabará siendo un trabajo de reclutamiento convencional aun con herramientas digitales.
La principal característica del reclutador 3.0 es la capacidad de análisis. Gracias a sistemas como el software de reclutamiento 3.0 de Bizneo HR, podrá disponer de una amplia variedad de métricas sobre los diferentes candidatos. Esta herramienta facilita la comparación entre los diferentes perfiles seleccionados y, previamente, ayuda a descartar los currículums que no encajan con los objetivos de la contratación. Además, agiliza la interacción entre los aspirantes y los responsables del reclutamiento, mejorando la eficiencia del proceso.
Los empleados que llegan a la empresa no pueden ser solamente trabajadores competentes que cumplan las funciones correspondientes a su puesto. Deben compartir los valores de la empresa y comprometerse con ella a largo plazo. El reclutador ha de identificar estas cualidades mientras crea un clima de confianza con el candidato para que muestre todas sus aptitudes. No es una tarea sencilla pero gracias a la digitalización el margen de error se reduce considerablemente.
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