Qué es y para qué sirve el reclutamiento 4.0

Las nuevas tecnologías han revolucionado los procesos de selección. El reclutamiento 4.0 se centra en las posibilidades que ofrecen las redes sociales para encontrar a los candidatos mejor preparados y que reúnen las características que necesita cada empresa.

Atrás queda la tradicional recogida de currículos en mano que limitaba mucho las opciones. ¿Cuáles son las características del reclutamiento 4.0? ¿Y sus ventajas? ¿Qué métodos concretos existen? Descubre cómo potenciar la captación de talento con un software de reclutamiento.

¿Qué es el reclutamiento 4.0?

El reclutamiento 4.0 es un proceso de reclutamiento adaptado a los avances tecnológicos que se han ido conformando a lo largo de los años. Las empresas que lo utilizan se centran en potenciar su imagen corporativa para ser más atractivas y captar el talento que necesitan en cada departamento. De esta manera la selección es más eficaz y se profesionaliza el proceso.

Los métodos tradicionales como la criba curricular a mano, las referencias, las entrevistas personales o los test de personalidad siguen utilizándose, pero en Recursos Humanos son conscientes de que no eran suficiente y se ayudan de la tecnología para potenciarlas.

En el reclutamiento 4.0 cobra especial importancia la presencia activa de la compañía en redes sociales específicas como Twitter, LinkedIn o Facebook.

La transformación digital ha provocado que la utilización de estas plataformas para las empresas sea importante no solo a la hora de captar, retener talento y obtener una buena reputación digital; sino también para los propios candidatos.

Se trata de un magnífico escaparate porque pueden colgar enlaces a sus blogs, portfolios o trabajos anteriores. De esta manera el currículo no es algo teórico, sino que se puede demostrar la valía con proyectos y casos prácticos de manera actualizada.

¿Quieres ser un experto en el reclutamiento por Redes Sociales? Te enseñamos todos los secretos de los procesos de reclutamiento y selección en LinkedIn, Twitter, Instagram y Facebook en nuestra guía gratuita:

Reclutamiento 4.0, reclutamiento 3.0 y reclutamiento 2.0

En los años 90 nos encontrábamos en el reclutamiento 1.0. Los candidatos veían las ofertas de empleo publicadas en los periódicos y acudían con el currículum en mano a la empresa para postularse al trabajo.

 Las empresas recogían los currículos y los almacenaban en multitud de carpetas en función del proceso de selección al que optase. Aunque Internet comenzaba a abrirse camino, su desarrollo era mínimo y las webs no permitían adjuntar archivos.

Unos años más tarde con la revolución de internet llegó el reclutamiento 2.0. ¿En qué consistía? Las ofertas se difundían a través de la Red y se facilitaba el acceso a los candidatos y la captación de talento a las empresas. Ahora llegaban a más gente y podían encontrar al empleado ideal para el puesto. 

En este momento aparecen los portales de reclutamiento y el inicio de las redes sociales. Se agilizaron los procesos de selección y se mejoraron los resultados. Antes de la entrevista al candidato ya conocían una gran cantidad de datos de la persona. Esto permitía al reclutadorhacerse una idea de la idoneidad o no del futuro empleado.

En el año 2011 el uso de Internet, los móviles y las Redes Sociales era algo cotidiano. LinkedIn comienza a adquirir fuerza y aparecen portales de empleo más profesionalizados como Infojobs. Además, surgen herramientas de reclutamiento que permiten publicar una misma oferta de trabajo en varios canales o portales.

Por último, llegó el reclutamiento 4.0, en el que nos encontramos actualmente. La potenciación de la imagen de marca empresarial y del propio candidato, así como las posibilidades de comunicación entre ambas partes son un gran avance que facilita la labor a los responsables de Recursos Humanos.

Ventajas del reclutamiento 4.0

El reclutamiento 4.0 tiene seis ventajas fundamentales:

Acceso a más candidatos 

La publicación de la oferta en un gran número de webs, portales, redes sociales, etcétera simplifica esta tarea.

La consecuencia directa es que la empresa puede llamar la atención no solo de las personas que estén buscando trabajo sino también de aquellas que quieren mejorar sus condiciones y crecer profesionalmente.

Para que no consuma demasiado tiempo a los técnicos de selección, existe software de reclutamiento que hacen la publicación y recogida de candidatos automáticamente.

Mayor segmentación 

Se afinan más los resultados en la búsqueda del candidato ideal porque en las ofertas se pueden poner filtros conforme a los datos que más nos interesen.

Por ejemplo, podemos definir qué formación deben tener, cuál debe ser su disponibilidad, delimitar un área geográfica en el que debe vivir para no estar lejos de la oficina, qué franja de edad debe tener, etcétera.

Gracias a esta segmentación, el reclutamiento será más eficaz porque encontraremos a los candidatos que realmente reúnan las características que necesitamos. 

El software de reclutamiento de Bizneo HR termina con la existencia de currículums duplicados en la base de datos. Aunque el candidato se inscriba desde diferentes portales o redes sociales, esta herramienta se encargará de guardar solo un currículo de esa persona.

Simplifica la identificación de competencias 

Logra facilitar la comprobación de las aptitudes y competencias con las que cuenta el candidato con las solicitadas por la compañía

La posibilidad de ver los trabajos del candidato accediendo a través de un link a algunos de sus proyectos o portfolios permite valorar si es lo que la entidad busca para el puesto o no.

Permite optimizar el tiempo y el dinero

La aparición de herramientas de gestión de personal facilita el proceso de reclutamiento a las empresas. El ATS de Bizneo HR permite filtrar automáticamente qué candidatos reúnen los requisitos fundamentales y cuáles no a través de las Killer Questions.

Además, permite a los reclutadores gestionar mejor su tiempo en los arduos procesos de criba curricular y eliminar los errores humanos a la hora de seleccionar o eliminar a los candidatos.

El reclutamiento 4.0 amplía la red de contactos

Internet nos permite llegar a prácticamente cualquier lugar de una manera rápida y con un solo click. Es muy útil para los departamentos de Recursos Humanos porque pueden realizar seminarios online o crear eventos virtuales generando una gran red de contactos que en el futuro pueden convertirse en potenciales candidatos.

Permite acceder a nuevos métodos de selección

El reclutamiento 4.0 hace posible utilizar nuevas posibilidades como la gamificación, el small data, el inbound recruiting o el social recruiting entre otros. Técnicas novedosas y muy útiles que explicaremos un poco más adelante.

Desventajas del reclutamiento 4.0

Basarse en la consulta de las redes sociales para llevar a cabo un proceso de selección también puede tener algún inconveniente. Entre las desventajas del reclutamiento 4.0 podemos destacar:

Descartar a candidatos por temas personales

Cuando el responsable de RR. HH. consulta las redes sociales de los candidatos puede ver comentarios o fotografías con las que no esté de acuerdo o que entren en conflicto con sus valores y eliminar inmediatamente al candidato, aunque profesionalmente pudiera ser válido.

Contratar al empleado equivocado

Puede que el reclutador haya encontrado buenas referencias sobre el candidato en sus redes sociales, pero cuando empieza a trabajar en la empresa se dé cuenta de que no es suficiente y no reúne los requisitos necesarios.

Falta de especialización del responsable de RR. HH.

La especialización en el área digital y de las redes sociales no es algo que dominen todos los reclutadores. De hecho, la rapidez con la que evoluciona todo en internet y la falta de formación concreta en esta área provoca errores en la puesta en práctica del reclutamiento 4.0.

EL MEJOR SOFTWARE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA TU EMPRESACapta talento diferencial con la tecnología con + funcionalidades del mercado

Reclutamiento 4.0: métodos de selección de personal 

Gamificación, clave en el reclutamiento 4.0

La gamificación es la última tendencia en el reclutamiento de personal. Consiste en utilizar dinámicas de juegos en otros contextos. Su objetivo es encontrar al candidato perfecto. Además, se logra también un aumento de la creatividad y potenciar la imagen de marca de la empresa.

Para que la gamificación sea un éxito en el proceso de selección es necesario que reúna cuatro requisitos fundamentales:

• Adaptabilidad: el juego debe adaptarse a las necesidades del puesto que la empresa desea cubrir. Es decir, no será igual un proceso de gamificación para encontrar un ingeniero de caminos que para incorporar a un periodista.
• Atractivo: los candidatos deben sentir ganas de participar y estar motivados por lograr el puesto.
• Seguridad: las normas y el proceso de gamificación deben estar correctamente preparadas y estudiadas para que ningún candidato pueda realizarlo de forma fraudulenta.
• Seriedad: la gamificación es algo muy serio por eso es necesario concienciar a todos los trabajadores de su relevancia para que no perjudiquen el proceso. 

Técnicas más eficaces de gamificación en el reclutamiento 4.0

• Tablas clasificatorias: el responsable de RR.HH elabora una tabla con el nombre de los candidatos, los objetivos marcados en el proceso de gamificación y la puntuación en cada tarea. Aquellos que sumen las puntuaciones más elevadas pasarán a la siguiente fase.
• Puzzles: este tipo de juego tiene mucho éxito en los procesos de selección por gamificación ya que permite al entrevistador conocer las dotes del candidato para resolver situaciones difíciles y demostrar las capacidades personales.
• Crear espacios virtuales de trabajo: permite acceder a más candidatos desde cualquier parte del mundo sin que suponga un desembolso económico ya que internet facilita este tipo de networking en el que el reclutador puede ver las competencias de los entrevistados estén donde estén.
• Recompensas: son una estrategia de gamificación muy motivadora porque estimula a los candidatos a obtener beneficios interesantes para ellos. Pueden ser recompensas económicas o beneficios sociales como viajes, flexibilidad horaria, etcétera.
• Barras de progreso: se mide el nivel de progreso de los candidatos por lo que estos aumentan su esfuerzo durante el proceso de reclutamiento. Para el responsable de RR. HH facilita su tarea porque son herramientas muy visuales.

 Ejemplos de gamificación en la selección de personal 

Para comprender mejor en qué consiste la gamificación en la selección de personal os detallamos tres ejemplos:

• Google 

Utiliza la gamificación en sus procesos de selección. Por ejemplo, un joven que estaba cursando un máster de informático accedió a un proceso de selección de este buscador, sin haber enviado su currículum. ¿Cómo?

Él estaba buscando una función de Python y de repente un mensaje saltó en su pantalla. Decía lo siguiente: “Hablas nuestro lenguaje. ¿Te apuntas a este desafío?”.

El joven dijo que sí y Google le proporcionó acceso a una plataforma en la que le plantearon acertijos que si resolvía le garantizarían un puesto en esta compañía. 

• Lóreal 

También utiliza la gamificación en algunos de sus procesos de selección. Por ejemplo lanzó “Reveal”.

Este juego consistía en que los candidatos que entraban en las oficinas virtuales de la empresa tenían que resolver distintos juegos y en función de su rapidez ganaban un número de puntos.

Si además lograban invitar a más personas a que participaran en el proceso aumentaba su saldo. L´oreal fue premiado a nivel mundial por esta iniciativa en el año 2011. Le otorgaron el premio Top Com D´Or.

• Marriot

Esta cadena hotelera utilizó un juego para reclutar al personal que necesitaba. Elaboró un videojuego online en el que el objetivo era captar a jóvenes interesados en el mundo de la hostelería.

En él se recreaban las tareas que debe desempeñar un empleado del hotel y se valoraban determinadas habilidades que debían demostrar.

Su proceso de selección fue un éxito, pero además mejoró su imagen de marca y aumentó el número de seguidores en Facebook.

Social Recruiting

El reclutamiento social es la estrategia empleada para buscar y atraer el talento que necesita la compañía utilizando las posibilidades de las redes sociales. Se obtienen candidatos que están buscando empleo, pero también se consigue el interés de otros que están trabajando. La imagen de marca es fundamental.

El social recruiting tiene muchas posibilidades. El ATS de Bizneo simplifica su puesta en marcha. Entre sus ventajas destacan: la capacidad para generar una base de datos de talento actualizada, se evita la pérdida de información porque todo está digitalizado, aumenta el alcance de potenciales candidatos gracias al multiposting y simplifica la tarea de contactar con los candidatos.

Existen muchos casos de éxito de social recruiting en redes sociales. Podemos destacar:

• En Facebook: Operación Triunfó lanzó una campaña en la que cualquier cantante, profesional o amateur, que quisiese participar en el casting únicamente tenía que grabar un vídeo demostrando sus dotes artísticas y colgarlo en el Facebook del programa. Los que más “me gusta” tuvieran accederían directamente al casting final.
• En Twitter: Ron Barceló buscaba una persona para convertirse en el nuevo Community Manager de la marca y creó una campaña con el eslogan “A Roni muerto, Roni puesto”. Se utilizó el hashtag #buscandoaroni. Esta elección fue un éxito. Llegó a un gran número de personas y lograron contratar a la persona idónea para el puesto.

Inbound Recruiting

El Inbound Recruiting se fundamenta en cuatro pilares:

• Atrae a los candidatos al difundir los valores de la empresa, las bondades de trabajar en ella y lo que aporta a la sociedad.
• Convierte al usuario en candidato del proceso de selección. Para ello hay que publicar claramente los profesionales que se necesitan, los puestos vacantes y facilitar la inscripción de talento.
• Se comunica fluidamente con el candidato. Le mantiene informado en todo momento sobre cuál es el estado de su candidatura y promueve el feedback tanto con la persona que finalmente es contratada como con las que se quedan a lo largo del proceso. 
• Enamora a los no seleccionados porque al haber recibido un buen trato durante todo el proceso de selección, los candidatos eliminados, se convierten en embajadores de marca.

Small Data

Se basa en el análisis de datos más concretos que sirvan para afinar el resultado y encontrar a los candidatos que reúnen las mejores características. Antes los responsables de RR. HH se perdían en un gran volumen de información que provocaban errores en el reclutamiento de personal.

El Small Data es una técnica que puede arrojar más luz sobre las habilidades y aptitudes del candidato porque a través de algoritmos encuentra a los más preparados para cada puesto en concreto.

Nanotecnología

La nanotecnología es una técnica de reclutamiento en crecimiento. Consiste en poner al candidato en una determinada situación o ante un estímulo para comprobar cómo reaccionaría en el puesto que tiene que cubrir si es seleccionado.

Dicho de otra manera, permite conocer al reclutador cómo funcionaría el cerebro de la persona en ese momento para ver si se adapta a las necesidades o no.