Son muchas las empresas que manejan más de 30 candidaturas anuales. En concreto, un profesional de RR. HH. de una gran compañía puede llegar a ver entre 10.000 y 20.000 candidaturas al año. Estamos hablando de reclutamiento masivo, es decir, de una captación a miles de aspirantes que puede convertirse en un auténtico reto si carecemos de las herramientas apropiadas.
Descubre cómo un software de reclutamiento te permite reclutar talento diferencial más rápido y más barato.
Tabla de contenidos
- 1 Qué es y qué no es reclutamiento masivo
- 2 Cómo hacer un reclutamiento masivo sin morir en el intento
- 2.1 Analiza bien tus necesidades
- 2.2 Crea una oferta atractiva, clave del reclutamiento masivo
- 2.3 Cuida tu imagen de marca empleadora
- 2.4 Evita los cv duplicados
- 2.5 Apuesta por las killer questions
- 2.6 Centraliza las candidaturas del reclutamiento masivo
- 2.7 Da a conocer las ofertas a través de las Redes Sociales de la empresa
- 2.8 Mantén actualizada tu base de datos de candidatos
- 2.9 Apuesta por el multiposting
- 3 Casos de éxito de reclutamiento masivo
Qué es y qué no es reclutamiento masivo
El reclutamiento es un proceso realizado por el Recursos Humanos para buscar a los candidatos que mejor se adaptan al puesto vacante creado por la empresa. El reclutamiento es masivo cuando la compañía necesita incorporar a su plantilla un volumen amplio de personal.
Estas necesidades varían en función de las compañías y sus sectores. Por ejemplo, retail, hostelería, un contact center… Están sujetos a una mayor rotación de personal. Un flujo de empleados que puede ser temporal, responder a la apertura de nuevas sedes, etcétera.
Con el reclutamiento masivo se busca cubrir rápidamente todos esos puestos generados, escalando el proceso habitual. Sin embargo, no hacerlo de la manera adecuada puede acabar generando grandes pérdidas. Para que nos hagamos una idea, el coste de una mala contratación equivale al 31% del salario anual de ese trabajador.
Por eso, los dos puntos clave a la hora de realizar un proceso de reclutamiento masivo es la rapidez del proceso –para que las personas puedan incorporarse cuanto antes al puesto de trabajo– pero también la calidad del mismo –para encontrar a los candidatos más apropiados–.
En el lado opuesto, no es un reclutamiento masivo aquel que:
- Se realiza mediante entrevistas individuales a cada uno de los candidatos.
- Busca incorporar a una o dos personas para un puesto concreto.
- Quiere encontrar un candidato porque el antiguo empleado ha decidido poner fin a su trayectoria laboral en la empresa.
- No tiene un plazo de incorporación marcado a corto plazo.
Cómo hacer un reclutamiento masivo sin morir en el intento
Pero, ¿cuál es el secreto para hacer reclutamiento masivo?, ¿cuáles son las mejores herramientas?, ¿existe un proceso de análisis previo?
Analiza bien tus necesidades
Si bien definir adecuadamente las necesidades y requisitos del puesto es clave en cualquier proceso de reclutamiento, esta fase cobra especial relevancia en el reclutamiento masivo.
Existen herramientas que nos permiten, de manera sencilla, cumplir con esta primera premisa. Hablamos del profesiograma. Se trata de un documento en el que la empresa recoge de forma resumida cuáles son las características, capacidades, aptitudes y valores que deben reunir los candidatos.
Facilita la tarea de los responsables de RR. HH. en el momento de realizar un reclutamiento masivo porque les permite filtrar a los candidatos descartando a aquellos que no reúnan los requisitos planteados.
Quizá te preguntes, ¿cómo elaboro un profesiograma? Debe recoger los siguientes datos:
- A qué categoría profesional pertenecen los puestos ofertados.
- Qué requisitos técnicos, formación, conocimientos y habilidades deben dominar los candidatos.
- Si es un trabajo individual o en equipo.
- Dónde se desarrollará la jornada laboral y cuál será el horario.
- Funciones específicas y detalladas sobre la actividad de esos profesionales y los resultados que se esperan de ellos.
- Actitudes imprescindibles con las que deben contar los trabajadores para afrontar con garantías los puestos de trabajo ofertados en el reclutamiento masivo.
- Valores y características de la empresa en sí.
- Detalles de los riesgos que implica el desarrollo de la actividad laboral de esos puestos a los que se postulan.
Crea una oferta atractiva, clave del reclutamiento masivo
Si queremos llegar al mayor número de personas posibles para hacer con éxito un proceso de reclutamiento masivo necesitamos redactar una oferta atractiva que llame la atención del talento que buscamos. Para conseguirlo el responsable de RR. HH. debe llevar a cabo los siguientes pasos:
Definir claramente qué perfil de trabajador están buscando y qué tareas va a realizar para saber si los candidatos se adaptarán al puesto ofertado.
El titular del puesto de trabajo
Debe resumir qué profesional se busca concretamente utilizando palabras clave claras, concisas y que llamen la atención de los candidatos. Lo ideal es que de ese titular el 70% de las palabras sean cotidianas para que Google las optimice y lea mejor. El porcentaje restante debería utilizarse para buscar palabras que llamen la atención.
Descripción completa de la oferta
En la que aparezcan cuáles serán las tareas de los contratados, qué requisitos y conocimientos debe poseer y cuáles serán las condiciones laborales (número de horas semanales, horario, salario, duración del contrato). Es importante incluir esta información pero también lo es redactarlo de una manera atractiva, ¿por qué?
Porque el 50% de los candidatos descartan ofertas de empleo porque son aburridas y no terminan de leerlas. Lo ideal es que se utilicen entre 400 y 800 palabras para resumir toda la oferta de trabajo. Así no perderemos talento que podría ser fundamental para nuestro reclutamiento masivo.
Información sobre la empresa
Narrar una breve historia sobre la compañía, sus objetivos y los valores en los que se fundamenta. Por ejemplo, si sois una entidad joven dirígete a los candidatos de una forma que denote esa cultura empresarial y relata de manera breve cuáles son las ventajas de formar parte de la compañía.
Cuida tu imagen de marca empleadora
En un buen proceso de reclutamiento masivo además de buscar candidatos es importante que ellos mismos se interesen por las ofertas que existen en la compañía y quieran inscribirse porque quieren formar parte de tu compañía. ¿Cómo se consigue? Cuidando la imagen de marca, y la imagen de marca empleadora.
La reputación de la entidad es un aspecto clave para atraer talento. Para lograrlo las entidades elaboran estrategias de Employer Branding que consisten en destacar las cualidades y las ventajas de trabajar en la empresa.
Es decir, no solo en cuidar la imagen de cara a los clientes sino también la imagen de marca empleadora (de cara a los futuros empleados). Para ello se hace hincapié en cuestiones como: ¿Cómo es el clima laboral en la empresa? o ¿qué beneficios tienen los trabajadores?
El 69% de las personas que buscan trabajo en nuestro país lo hacen a través de las redes sociales, según un estudio de Adecco. Por eso es importante cuidar la imagen que se proyecta a través de ellas e intentar publicar la oferta en las plataformas y redes que mejor se adapten a lo que estamos buscando.
Si quieres conocer más detalles y estrategias sobre el Social Recuiting y los procesos de reclutamiento y selección a través de Redes Sociales hemos elaborado una completa guía (totalmente gratuita):
Evita los cv duplicados
En cualquier proceso de búsqueda de candidatos y por lo tanto también en el reclutamiento masivo, las empresas reciben cv duplicados porque un mismo candidato puede inscribirse a una misma oferta de empleo desde diferentes portales.
Si no contamos con un software de gestión de candidatos que discrimine y guarde solo un currículo de cada candidato para cada puesto, la criba curricular será muy complicada.
Si el candidato se apunta a diferentes ofertas de la misma empresa guarda un cv de esa persona en su base de datos, pero lo etiqueta para los diferentes puestos que podría optar. Así, el responsable de selección puede optimizar el proceso y mejorar la efectividad de su equipo.
Apuesta por las killer questions
Las killer questions son muy útiles para hacer reclutamiento masivo porque estas preguntas de filtrado permitirán descartar, desde un inicio, a los candidatos que no respondan correctamente a las expectativas. Se pueden realizar preguntas relativas a los años de experiencia, a las perspectivas salariales, a la edad, etcétera.
Gestionar un volumen elevado de candidaturas como ocurre en el reclutamiento masivo es prácticamente imposible si no contamos con herramientas como estas killer questions que permiten encontrar a los candidatos ideales en menos tiempo, garantizan una selección efectiva del personal y un mayor conocimiento de los candidatos y sus expectativas laborales.
El ATS de Bizneo HR permite establecer diferentes killer questions y otorgarles puntuaciones. Si los candidatos no responden correctamente, el sistema los descarta por defecto y almacena sus currículums en una pestaña específica (por si necesitamos consultarlo).
Centraliza las candidaturas del reclutamiento masivo
En el reclutamiento masivo es importante atraer candidatos, pero si no cuentas con un sistema que centralice la información de todas esas candidaturas, el proceso puede ser infructífero y además podrías incumplir la Ley de Protección de Datos derivado de un almacenamiento incorrecto de cv.
El software de reclutamiento de Bizneo HR simplificará esta tarea porque permite guardar los currículos correctamente en la base de datos de candidatos, establecer etiquetas y buscar a través de filtros concretos.
Da a conocer las ofertas a través de las Redes Sociales de la empresa
Muchos candidatos potenciales ya nos siguen a través de las redes sociales de la empresa. Publicar las ofertas de empleo en ellas garantiza una mayor difusión, imprescindible en cualquier reclutamiento masivo.
La mejor red social para llegar a un mayor volumen de candidatos es Facebook porque la utilizan 3.000 millones de personas cada mes. Para encontrar candidatos más jóvenes usaremos Instagram ya que la mayoría de los usuarios están entre los 18 y los 29 años. Publicaremos la oferta en Twitter si buscamos una mayor inmediatez y candidatos con perfiles variados. En cambio, si necesitamos incorporar perfiles más senior, es decir, candidatos con más experiencia profesional usaremos LinkedIn.
Además de estas cuatro redes sociales no debemos olvidarnos de publicar la oferta en páginas para publicar empleos como infojobs o Randstad por ejemplo, o en portales específicos dedicados al área concreta a la que nos dediquemos como Domestika para el sector del diseño y la comunicación o Tecnoempleo para el sector de la informática.
Las empresas que hayan decidido hacer un proceso de reclutamiento masivo necesitan hacer uso del mayor uso de fuentes online disponibles (la base del e-recruitment) porque obtendrán un número más elevado de candidatos, además de las redes sociales, que les proporcionará información extra sobre ellos. Para publicar la oferta de manera automática en todas las redes que deseemos, organizar y monitorizar de manera sencilla toda esta información es importante contar con herramientas como el ATS de Bizneo HR.
Mantén actualizada tu base de datos de candidatos
Cuando realizamos un proceso de selección muchos candidatos quedan fuera porque no cumplen con los requisitos demandados para un puesto en concreto. Eso no quiere decir que en un futuro no sean de interés para la compañía.
Actualizar la propia base de datos de la empresa es imprescindible para afrontar con garantía de éxito posteriores procesos. Si queremos llevar a cabo un reclutamiento masivo resulta aún más importante porque accederemos a los candidatos que más se adecúen a las necesidades de una manera sencilla.
Solo tendremos que filtrar con palabras clave dentro de la base de datos y aparecerán los candidatos idóneos para comenzar con las entrevistas y las siguientes fases de selección hasta llegar a su contratación final.
Una de las ventajas del ATS de Bizneo HR es que permite guardar currículums de candidatos que han formado parte de otros procesos pero que, a pesar de ser excelentes, acabamos por no seleccionar. Esto agiliza notablemente todo el proceso de reclutamiento, pues nos permite recurrir a un talento que ya conocemos.
Apuesta por el multiposting
El multiposting consiste en publicar una oferta de trabajo de manera simultánea en los portales de empleo, redes sociales o en cualquier otro tipo de fuente de reclutamiento que sean de nuestro interés para encontrar al candidato ideal. Gracias a esta herramienta los responsables de Recursos Humanos pueden optimizar su tiempo.
Para hacer más sencilla esta tarea de multiposting existe software de reclutamiento y selección de personal específicos como el ATS de Bizneo HR con el que publicarás la oferta hasta en 200 fuentes de reclutamiento distintas, llegando así a más candidatos de cara a un reclutamiento masivo.
Además, encontrarás de forma sencilla a los candidatos que más se adapten a las necesidades de la oferta y lograrás ampliar el talento de tu base de datos.
Esta fuente de reclutamiento externa no es la única que nos permite hacer un reclutamiento masivo con garantía de éxito. Existen otras que no hay que descuidar como las bolsas de empleo, el blog corporativo de la propia compañía, las ferias de empleo, los eventos y las agencias de trabajo temporal.
Además, es importante que prestemos atención a fuentes de reclutamiento interno como antiguos trabajadores, becarios, enlaces sindicales y personal referido por otro empleado.
Casos de éxito de reclutamiento masivo
Telepizza
Resulta más sencillo comprender cómo hacer un reclutamiento masivo correctamente si lo vemos con un ejemplo. Gracias al ATS de Bizneo HR y junto con EasyRecrue, Telepizza consiguió darle una vuelta a su Career Site, agilizar sus candidaturas y mejorar el proceso gracias a las videoentrevistas.¿El resultado? En nueve meses crecieron un 49,5%. En concreto obtuvieron 3.800 candidatos nuevos cada mes.
Además, consiguieron:
- Acabar con la duplicidad de currículos.
- Una base de datos enorme de cara a los picos de contratación.
- Cribado más rápido gracias a la utilización de killer question.
- Automatizar el proceso de publicación de sus ofertas en los 20 canales que mejor les funcionan.
- Agilidad en sus procesos de reclutamiento masivo.
- Crear una imagen de marca empleadora impecable.
- Disminuir los costes de reclutamiento.
- Llegar al perfil que deseaban (los jóvenes) de una manera correcta.
Yelmo Cines
Otro caso de éxito del reclutamiento masivo gracias al ATS es Yelmo Cines. La compañía recibía muchas candidaturas y no podía gestionarlas correctamente.
El personal de Recursos Humanos dedicaba casi toda su jornada laboral al proceso de selección, pero aun así necesitaban más personas para abarcar tantos cv. Por eso apostaron por un software de selección de personal y reclutamiento masivo, también conocido por las siglas ATS (Applicant Tracking System).
Los resultados no tardaron en llegar. En un año Yelmo Cines ha logrado ahorrar más de 10.000 horas en el proceso de criba curricular, permitiendo así a sus responsables de RR. HH optimizar su tiempo para otras tareas también relevantes.
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